지속가능한 HRD 개념적 모형 개발 : 생태경제학적 관점을 기반으로

Abstract

기업 내 HRD는 조직의 경쟁력 확보를 위한 전략적 접근법으로 인정받고 있다. 그러나 기존의 HRD는 교육의 투입대비 산출이라는 효율 중심의 신고전파 경제학적 관점에서 논의되고 있다. 이로 인해 HRD는 가시적인 성과를 입증하여, 존재의 당위성을 밝히려는 데 급급했다. 이처럼 HRD가 HRD의 본질과 역할, 정체성에 대한 고민을 통해 그 가치를 입증하지 못하고, 비용대비 성과라는 기업의 경제적 논리에 의해서만 판단될 때, HRD의 미래와 지속가능성은 담보되기 어렵다. 이러한 한계점을 극복하고 HRD의 지속가능성을 확보하기 위해서는 HRD의 토대가 되는 기존의 신고전파 경제학적 관점에서 벗어난 대안적 논의가 필요하다. 이에 본 연구는 대안경제학 중 하나인, 생태경제학적 관점에서 HRD를 바라보았다. 이를 통해 지속가능한 HRD 모형을 개념적 수준에서 구현하였다. 본 연구는 기존에 HRD에 대한 관점이 어떻게 정립되어 있는지 살펴보고, 개념을 명확히 정립하기 위해, 이론적 토대로서 생태경제학과 지속가능성, HRD에 대한 문헌연구를 수행하였다. 이를 통해 지속가능한 HRD란 무엇인지 개념화 하였다. 동시에 지속가능한 HRD를 구현할 수 있는 설계 원리를 도출하였다. 그 결과 지속가능한 HRD의 설계원리는 첫째, HRD의 방법론적 다양성, 둘째, HRD의 에너지와 자원 흐름의 적절성, 셋째, HRD의 자원분배의 형평성, 넷째, HRD평가의 총체성으로 도출되었다. 도출된 설계 원리가 현장에서 구현되기 위해서는, 실제 현장에서 HRD의 지속가능성을 저해하는 요인이 무엇인지 밝혀내야할 필요가 있다. 이에 본 연구는 HRD 담당자가 활동하는 사회적이고 문화적인 현장에서 나타나는 현상들을 HRD담당자의 시각에서 보다 면밀히 파악하기 위하여, 질적연구를 수행하였다. 질적연구를 통해 도출한 지속가능한 HRD의 구성을 저해하는 요인은 크게 4가지 범주로 나뉜다. 첫 번째 범주는 경제학적 관점으로 HRD의 성과파악이다. 이에 대한 하위범주는 1)HRD를 비용으로 인식하는 경영진, 2)HRD의 성과를 비용으로 환산하기 어려움, 3)HRD의 성과만을 입증하기 어려운 HRD 평가도구, 4)HRD활동의 목적과 HRD 성과 측정 방법의 괴리, 5)HRD의 성과에 대한 미시적인 시각, 6)비금전적인 HRD성과 지표를 찾기 어려움이 도출되었다. 두 번째 범주는 임직원과 현업리더의 참여부족이다. 이에 대한 하위범주로는 1)업무공백부담으로 인한 현업 리더의 소극적인 협조, 2)임직원들의 교육에 대한 신뢰부족, 3) 임직원의 다양한 수준과 니즈를 반영하기 어려움이다. 세 번째 범주는 HRD에 대한 근시안적 인식과 활동이다. 하위범주는 1)정보제공자 중심의 HRD 역할의 한계, 2) 일방향적 HRD 활동, 3)HRD=교육프로그램을 운영하는 부서, 4)기존 HRD활동의 답습을 꼽을 수 있다. 네 번째 범주는 효율성 중심의 기업 경영 패러다임이다. 이에 대해 1)정량지표 중심으로 시행되는 인사제도, 2)임직원을 경영활동의 수단으로 인식 , 3)임직원의 총체적인 성장을 지원하지 않는 문화가 하위범주로 도출되었다. 생태경제학에서 도출된 네 가지 설계원리를 중점으로, 지속가능성을 저해하는 요인에 대한 처방을 제시하는 형태로 개념적 모형을 개발하였다. 모형은 HRD가 열린계(system)라는 전제를 기본으로 한다. 계의 외부에는 현업부서가 위치하며, 엔트로피 법칙의 전제 하에, HRD부서는 현업부서와 에너지를 주고받는 상호호혜적 조직이다. HRD의 계는 방법론적 다양성, 에너지와 자원 흐름의 적절성, 자원분배의 균형성, 평가의 총체성이라는 네 가지 설계원리로 중점으로 구성되었다. 열린 계 내에는 HRD부서가 깨야 할, 또 다른 닫힌계가 존재한다. 닫힌계에는 HRD의 지속가능성을 저해하는 요인이 사방에 위치한다. 지속가능한 HRD의 저해요인에 대한 처방적 설계 전략은 다음과 같다. 첫째, 기업 내 HRD의 지속가능성은 성과를 바라보는 확장된 시각에서 출발한다. 둘째, HRD부서의 역할과 정체성에 대한 고민은 ‘HRD부서 답지 않은 HRD부서’로 풀어나가야 한다. 셋째, HRD부서의 본질에 대한 고민은 관계론적 HRD를 통해 풀어나갈 수 있다. 넷째, HRD부서가 지향해야할 학습에 대한 고민은 쌍방향 Learning으로 풀어나가야 한다. 이러한 과정을 통해 완성된 본 연구가 HRD의 지속가능성에 대해 고민하고 있는 현장전문가들에게 의미있는 인식의 전환을 이끌고, HRD활동을 새롭게 모색할 수 있는 가능성을 제시할 수 있기를 소망한다.