조직후원인식과 구성원의 주관적 안녕감 간의 관계에서 일과 삶의 균형의 매개효과

Abstract

오늘날 조직구성원은 일 중심의 사고가 아닌 개인의 삶의 만족과 가족을 중요시 여기는 세대로서, 회사보다 개인의 삶, 생활의 만족, 자신의 능력을 개발하는 것에 많은 관심을 가지고 있다. 또한 남성이 경제활동의 주체로 활동했던 과거와 달리 여성의 사회진출이 활발해지면서, 가정을 돌보는 일이 더 이상 여성만의 일이 아니게 되었다. 그러나 우리나라는 OECD 국가 중 노동시간 2위를 차지할 정도로 일에 많은 시간을 쏟고 있다. 이러한 환경에서 개인의 삶을 돌볼 시간은 상대적으로 적어졌으며, 이로 인한 다양한 갈등이 일어남에도 불구하고 구성원의 일과 삶의 균형에 대한 조직의 인식은 적은 편이다. 회사에서 맡은 역할을 수행하기 위해 가정에서의 역할과 갈등이 생긴다면, 조직구성원은 주관적 안녕감을 느끼기 어려울 수 있다. 구성원의 주관적 안녕감을 높이기 위해서는 조직이 구성원에게 필요한 것을 지원해야 한다. 사회교환이론에 의하면 조직후원인식은 구성원에게 조직의 성과를 달성하여 더 큰 보상을 얻을 수 있다는 기대를 갖게 한다. 오늘날의 조직구성원은 일 보다 개인의 삶에 대한 만족을 중요시하기 때문에 일과 삶의 균형을 위한 조직의 노력은 우수한 인재를 확보하고 유지하는데 좋은 수단이 될 수 있다. 따라서 본 연구에서는 조직후원인식의 하위요인인 정서적 후원과 수단적 후원이 일과 삶의 균형을 매개하여 구성원의 주관적 안녕감에 미치는 영향에 대해 알아보고자 한다. 본 연구의 매개변수인 일과 삶의 균형은 일-가정 균형, 일-여가 균형, 일-성장 균형으로 구분하였고, 직장을 다니고 있는 만 20세 이상의 성인남녀를 대상으로 설문을 진행하여 총 318부의 유효설문지를 활용하였으며, 조직후원인식, 일과 삶의 균형, 주관적 안녕감 간의 영향관계를 보기 위해 구조방정식을 실시하였다. 연구결과 정서적 후원과 주관적 안녕감 간의 관계에서 일-가정 균형만이 매개효과를 가졌으며, 수단적 후원과 주관적 안녕감 간의 관계에서는 일-성장 균형만이 매개효과를 가졌다. 구성원은 상사의 정서적 후원을 통해 일-가정 균형과 관련된 제도를 능동적으로 활용할 수 있는 정서적 공감을 얻을 수 있고, 수단적 후원을 통해 개인의 업무성과를 높일 수 있기 때문에 일-성장 균형에 도움을 주어 구성원의 주관적 안녕감에 영향을 주는 것으로 볼 수 있다. 구성원의 일과 삶의 균형을 위해서는 리더나 관리자의 인식 변화가 필요하다. 이를 위해 HRD 담당자는 일과 삶의 균형을 통해 얻을 수 있는 조직의 성과와 영향을 논의하여 관리자가 구성원의 일과 삶의 균형을 권장하는 환경을 만들어야 한다. 또한 근로형태 유연화와 같은 일하는 방식의 변화를 통해 얻는 일과 삶의 균형에 대한 성공경험을 적극적으로 공유하여 일과 삶의 균형을 위한 자발적인 조직의 변화를 이끌어야 하며, 일과 삶의 균형을 위한 제도 이용을 가로막는 장애요인을 제거하는 역할을 해야한다. 연구결과 정서적 후원과 수단적 후원은 각각 영향을 미치는 매개변수가 다르게 나타났기 때문에, 조직구성원의 특성을 파악하여 우선시해야 하는 조직의 후원과 제도를 결정하는 방향으로 본 연구를 활용할 수 있을 것으로 기대한다.