일하기 좋은 조직문화 모형 개발 연구

Abstract

현재 많은 연구자들이 조직구성원들이 조직에 대한 몰입을 극대화시키기 위해 내재적 만족에 대한 관심을 기울이고 있다. 중국기업 내의 구성원들은 기업에 있어서 집체주의 성향보다 개인주의 성향을 가지며, 재무적인 보상보다 정서적 안정을 중요한 가치로 고려하고 있다. 또한, 현재 중국기업의 이직률(2014년 17.4%, 2015년 17.7%, 2016년 20.1%)은 지속적으로 상승하고 있다. 이러한 문제의식을 기반으로, 본 연구의 목적은 서구 중심의 일하기 좋은 조직문화를 벗어나, 21세기 인재의 요구를 충족하고, 우수한 인재를 보유하기 위하여 1)일하기 좋은 조직문화의 개념 및 구성요소를 도출하고, 2)이를 기반으로 중국형 일하기 좋은 조직문화의 실증적 모형을 개발하는 것이다. 중국형 일하기 좋은 조직문화 실증적 모형을 개발하기 위하여 먼저 일하기 좋은 조직문화의 구성요소를 도출하였고, 이를 통해 일하기 좋은 조직문화 이론적 모형을 개발하였다. 다음으로 이론적 모형을 기반으로 길림성내 소재 대학교 4학년 대학생과 5개 민영기업에 종사하는 구성원을 각 500명을 연구대상으로 선정하였으며, 그 중 706명의 응답을 연구자료로 간주하였다. 수집된 자료는 중국어이므로, 먼저 자료를 번역하였고, 다음으로 텍스트 분석, 테마 분석, 군집 분석, 총 4단계 분석방법을 적용하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 본 연구의 주요 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 수집된 자료를 기반으로 분석한 결과, 먼저 중국형 일하기 좋은 조직문화는 직원 존중을 우선시 하고, 조직 내 학습에 대해 지원하며, 조화롭고 활기찬 조직문화를 수립한 것으로 재정의 하였다. 둘째, 중국형 일하기 좋은 조직문화의 특징을 총 44가지 하위 구성요소와 20가지 테마를 도출하였으며, 일하기 좋지 않은 조직문화 특징을 총 37가지 하위 구성요소와 17가지 테마를 도출하였다. 이는 조직, 팀, 개인 차원으로 구분하였다. 조직 차원에서 문화, 신뢰, 조직 지원, 전망, 복지, 임금, 리더십, 구조, 안정성, 윤리, 실적제, 일로 나타났고, 팀 차원에서 동료애, 협력, 관리, 커뮤니케이션으로 나타났으며, 개인 차원에서 개인 성장, 자부심, 태도, 적성으로 나타났다. 셋째, 특히 이 분석결과에서 일하기 좋은 조직문화 요인과 일하기 좋지 않은 조직문화의 요인이 대부분 상호 공유되고 있다. 예외적으로 조직 지원, 실적제, 협력, 자부심은 일하기 좋지 않은 조직문화 요인에 속하지 않았다. 마지막으로 분석과정에서 연구자 외 1명의 코더와 실행하였으며, 코더 간의 신뢰도는 높은 것으로 확인되었다. 따라서 본 연구에서 개발된 중국형 일하기 좋은 조직문화 모형을 제시함으로서, 이론적인 측면에서 중국의 조직문화 연구에 이론적 토대로 활용할 수 있다는 의의가 있다. 실천적 측면에서 중국기업의 HR 담당자와 리더의 인식 변화, 인재의 선발 및 유지, 그리고 조직문화 설계와 교육에 대해 이바지할 수 있는 데 의의가 있다. 마지막으로 본 연구의 한계점과 후속연구를 위한 제언을 논의하였다. 주요어: 조직문화, 직무만족, 동기-위생이론, 일하기 좋은 조직문화, 중국