중소기업 경력 입사자의 조직사회화 과정 연구

Abstract

Hiring excellent talents is an important goal for any organization. However, just as important as "hiring" talents is "having them settled." Establishing a new employee from a stranger to an effective member of an organization is called organizational socialization. Prior research on organizational socialization has mainly been conducted on new employees who graduate from college and start their work life. Those studies provided an understanding of new employees' challenges in their first jobs and the implications necessary to settle them into the organization successfully. In today's working environment, where the concept of lifelong work gradually disappears, organizational socialization research needs to be expanded to more diverse members. Experienced employees may find it more difficult to socialize in their organization than new employees, as they must adapt to the new organization's culture and work style and, at the same time, integrate their existing experiences effectively into the new environment. However, existing studies focused only on new employees have limitations in understanding and providing implications for the organizational socialization experience of the experienced employees. On the other hand, in SMEs(small and medium-sized enterprises) that are struggling with a lack of skilled workers, experienced workers with job experience and expertise play a key role in strengthening the organization's competitiveness. However, many SMEs have limited resources available for human resource management, which often leads to a lack of an "organization-level" systematic socialization program. Therefore, this study sought to explore the experience of organizational socialization at the 'individual level' in considering the situation of SMEs and to suggest a plan based on this. In order to understand the process of organizational socialization of experienced workers in SMEs, this study paid attention to Mezirow's theory of transformative learning. Unlike traditional learning, which teaches people to follow norms and values, transformative learning emphasizes the process by which individuals reflect on norms and values and continuously mature their own values and attitudes. The nature of this transformative learning theory provides a useful perspective for experienced employees to understand the process of reshaping knowledge, skills, and attitudes formed from previous job experience to fit into a new organizational environment. In this study, in-depth interviews were conducted with seven experienced employees of SMEs, and Colaizzi's phenomenological method was used for the analysis to reveal their experience of organizational socialization.

The study's main findings are as follows: First, the organizational socialization process of experienced workers in SMEs revealed various aspects of experience in each of the three stages of organizational socialization: 'prior socialization,' 'encountering,' and 'change and acquisition.' First, in the "pre-socialization" stage, experienced employees form expectations for the new organization and perform preliminary searching and psychological preparation. Second, in the "encountering" stage, they experience the organizational environment firsthand and observe the organization and its roles. In this process, they explore their roles within the organization. Third, in the 'change and acquisition' stage, experienced employees increase their confidence by performing their work effectively and forming a sense of psychological safety in their relationships with the organization's members. Through this, they become settled as a member of the organization. Next, this study explored the experience of organizational socialization of experienced workers of SMEs, focusing on the four stages of transformative learning: 'experience,' 'critical reflection,' 'rational discourse,' and 'practice.' As a result, various aspects of experience appeared for each stage of transformative learning. First, in the 'experience' stage, experienced employees are exposed to a new organizational culture or way of working, feeling unfamiliar and new, and sometimes confused by situations where they are given unexpected tasks or are unable to use their existing experiences and strengths. Second, in the 'critical reflection' stage, experienced employees consciously reflect on their experiences and manage their own mindsets. Third, in the 'rational discourse' stage, experienced employees form a bond of sympathy through communication with colleagues inside and outside the organization and clearly recognize their roles through one-on-one interaction with their supervisors. Fourth, in the 'practice' stage, experienced employees form a new perspective on their job identity and continue to endeavor to be effective. Finally, this study explored factors that promote and hinder the organizational socialization of experienced employees in SMEs, focusing on the transformative learning areas of 'instrumental learning,' 'communicative learning,' and 'liberating learning.' As a result, factors that promote organizational socialization include "providing detailed information about the organization and job," "operating a mentoring system," "conducting regular meetings with supervisors," "providing various networking opportunities," and "supporting continuous career development." In addition, as hindering factors, "excessive work assignment," "indifference of members," and "unilateral socialization method" were derived. This study attempted to understand in depth the organizational socialization process of experienced employees by expanding the research to experienced employees instead of only new ones. In particular, this study can be used as a basis for identifying the challenges and individual efforts that experienced employees may face in the process of organizational socialization, and organizations can use the results to develop customized support strategies for experienced employees. It is hoped that this study will contribute to ensuring that experienced employees receive appropriate support from their organization rather than struggling alone and establish themselves as a strong support for their organizations.|우수한 인재를 확보하는 것은 모든 조직의 중요한 목표이다. 하지만 인재를 ‘채용’하는 것만큼이나 중요한 것은 이들을 ‘정착’시키는 것이다. 신규 입사자 가 외부인에서 조직의 효과적인 구성원으로 자리매김하는 과정을 조직사회화 라고 한다. 평생직장이라는 개념이 점차 사라지고 직장의 이동이 활발한 오늘 날의 근무 환경에서는 조직 사회화에 대한 연구는 보다 다양한 집단으로 확대 될 필요가 있다. 따라서 본 연구는 경력직원에 주목하고자 한다. 비즈니스의 속도가 빨라지고 산업 간 경계가 무너지는 불확실한 환경에서 다양한 경험과 지식을 갖춘 경력직 인재를 채용하고 유지하는 것이 조직의 핵심 경쟁력이기 때문이다. 그러나 조직 사회화에 관한 선행연구는 주로 대학을 졸업하고 직장에 입사 한 신입사원을 중심으로 이루어졌다. 이에, 이전의 업무 경험으로 형성된 업무 스타일과 태도를 조정하는 동시에 새로운 조직의 업무 방식과 문화를 습득해 야 하는 경력직원의 독특한 조직 사회화에 대한 이해와 시사점을 제공하는 데 한계가 있다. 한편, 숙련된 인력의 부족으로 어려움을 겪고 있는 우리나라 중소기업은 즉 시 전력화가 가능한 경력직 위주로 채용하고 있다. 그러나 많은 중소기업은 인적자원관리에 할당할 수 있는 자원이 제한적이며, 이로 인해 ‘조직 차원’의 체계적인 조직사회화 프로그램을 갖추지 못한 경우가 많다. 이러한 중소기업 의 상황을 고려하여 본 연구는 경력 입사자의 조직사회화를 ‘개인 차원’에서 살펴보고, 이를 기반으로 실무적 시사점을 제시하고자 하였다. 중소기업 경력 입사자들의 조직사회화 경험을 들여다보기 위해 Mezirow의 전환학습 이론을 렌즈로 활용하였다. 규범과 가치를 습득하도록 가르치는 전 통적인 학습과는 달리, 전환학습은 규범과 가치에 대해 성찰하고 개인의 관점 을 지속적으로 성숙시키는 과정을 강조한다. 이러한 전환학습의 특성은 경력 입사자들이 이전 업무 경험을 통해 형성된 지식, 기술, 태도를 새로운 조직 환 경에 맞게 재구성하는 과정을 이해하는 데 유용한 이론적 렌즈가 될 수 있다. 본 연구는 중소기업 경력 입사자 7명을 대상으로 심층 면담을 진행하였으 며, 이들의 조직사회화 경험을 있는 그대로 드러내기 위해 Colaizzi의 현상학 적 연구 방법을 활용하여 분석하였다. 연구 결과를 요약하면 다음과 같다. 먼저, 중소기업 경력 입사자의 조직사회화 과정을 '선행 사회화', '대면', ‘변 화와 습득'의 조직사회화 세 단계로 나누어 탐색하였다. 첫째, 입사 전인 ‘선행 사회화’ 단계에서 경력 입사자는 새로운 조직에 대한 기대감을 형성하고 성공 적인 이직을 위한 지식적·심리적 준비를 한다. 둘째, 조직에 정식적으로 합류 하는 ‘대면’ 단계에서는 업무 수행의 혼란을 겪지만 점차 새로운 역할과 책임 을 명확히 한다. 셋째, ‘변화와 습득’ 단계에서는 자신의 역할을 성공적으로 수 행하고 이방인에서 구성원으로 자리매김한다. 다음으로, 중소기업 경력 입사자의 조직사회화 과정을 ‘경험’, ‘비판적 성찰’, ‘이성적 담화’, ‘실천’의 전환학습 4단계를 중심으로 재탐색하였다. 첫째, ‘경험’ 단계에서 경력 입사자는 새로운 조직의 문화나 일하는 방식을 접하면서 충격 을 받거나 긍정적인 경험을 한다. 그리고 예상과 다른 업무가 주어지거나 기 존 경험을 활용할 수 없는 어려운 상황을 경험하면서 도전적인 상황에 직면하 게 된다. 둘째, ‘비판적 성찰’ 단계에서는 자신의 감정과 경험에 대해 스스로 평가하고, 조직사회화를 위한 마인드컨트롤을 한다. 셋째, ‘이성적 담화’ 단계 에서는 조직 내·외부 동료, 상사에게 경험을 공유하고 조직사회화의 대안을 모색한다. 넷째, ‘실천’ 단계에서는 새로운 역할을 성공적으로 수행하기 위해 지속적으로 학습하고, 변화한 직업 정체성을 삶과 통합한다. 마지막으로, 중소기업 경력 입사자의 조직사회화를 촉진하는 요인과 저해하 는 요인을 파악하기 위해 ‘도구적 학습’, ‘의사소통적 학습’, ‘해방적 학습’의 전 환학습 학습 영역에 초점을 맞춰 분석하였다. 그 결과, 조직사회화를 촉진하는 요인으로는 ‘조직 및 직무에 대한 체계적인 정보 제공’, ‘멘토링 제도 운영’, ‘상사와의 정기적 면담 실시’, ‘다양한 네트워킹 기회 마련’, ‘지속적인 경력 개 발 지원’이 도출되었다. 조직사회화를 저해하는 요인으로는 ‘과도한 업무 배 정’, ‘구성원들의 무관심’, ‘일방적인 사회화 방식’이 도출되었다. 본 연구는 신입사원 중심의 조직사회화 연구를 경력직원으로 확대하고, 질 적 연구 방법을 활용해 경력 입사자들이 경험하는 독특한 조직사회화 과정을 심층적으로 드러냈다는 점에서 의의가 있다. 본 연구의 결과는 경력 입사자들 이 새로운 조직에 적응하는 과정에서 직면하는 어려움과 이를 극복하기 위한 개인 차원의 노력을 이해하는 데 유용한 정보를 제공할 것이다. 조직은 본 연 구 결과를 활용해 경력 입사자를 위한 조직사회화 지원 전략을 개발할 수 있 을 것이다. 본 연구가 경력 입사자들이 자신의 역할을 효과적으로 수행하고 조직의 성장과 발전에 기여할 수 있는 든든한 버팀목으로 자리매김하는데 도 움 되기를 바란다.