중소기업 HRD담당자의 핵심역량모델 개발에 관한 연구

Abstract

산업환경의 변화에 따라 경쟁의 초점이 점차 규모의 경제에서 경영의 스피드와 창의성, 그리고 지속적인 혁신성을 요구하는 방향으로 변화하면서 현재 산업의 99.9%를 차지하고 있는 중소기업의 중요성이 부각되고 있다. 본 연구는 중소기업 HRD담당자들의 역할과 핵심역량을 규명하고, 이를 기반으로 핵심역량모델을 개발하여, 대기업과 차별되는 중소기업 HRD의 특성을 도출하여 중소기업에 적합한 인적자원개발을 추진하는 데에 목적을 두었다. 이에 Bernthal 등(2004)이 2004년 ASTD 역량모델연구에서 제시한 HRD담당자의 역량모델을 기반으로, 중소기업 HRD담당자의 핵심역량모델을 개발하였다. 중소기업 인적자원개발 우수기관 및 중소기업 전문가를 대상으로 문헌조사, 행동사건면접, 역량설문지 등의 방법을 통해 다음의 세 가지 연구문제- 첫째, 중소기업 HRD담당자의 역할 및 핵심역량 규명, 둘째, 중소기업 HRD담당자의 핵심역량 모델 제시, 셋째, 대기업 HRD담당자의 핵심역량과 비교한 중소기업 HRD담당자 핵심역량의 차별점 도출 등에 따른 연구결과를 도출하였다. 첫째, 중소기업의 특성을 반영한 HRD담당자의 3가지 역할과 15개의 역량을 규명하였다. ‘선순환구조를 만드는 HR전문가’ 역할을 위한 역량으로 유연성, 추진력, 인내심 및 끈기, 전문적 자기개발 역량이 포함되고, ‘신뢰를 기반으로 한 네트워커’ 역할을 위한 역량으로 신뢰구축역량, 네트워크 및 파트너십 구축역량, 학습 동기부여 역량, 효과적인 의사소통 역량, 다양한 자원활용역량이 포함되며, ‘조직의 변화를 주도하는 비즈니스 파트너’의 역량에 조직이해역량, 사업가적 통찰력, 요구분석 및 해결안 제시역량, 기획 및 실행역량, 전략적 사고, 명확한 목표수립역량이 포함되었다. 둘째, 3가지 역할 및 15개 역량을 기본으로 중소기업 HRD담당자의 핵심역량모델이 개발되었다. 중소기업의 인재는 업무 전반에 대한 선순환적 인식과 유연성 및 활발한 의사소통을 특징으로 가지고 있기 때문에, 핵심역량모델 역시 역할 및 역량이 선순환적으로 서로에게 영향을 주면서 발전한다고 보고 선순환구조와 유연성을 기반으로 한 핵심역량모델을 개발하였다. 셋째, 중소기업 HRD담당자의 핵심역량은 대기업 HRD담당자의 핵심역량과 비교하여 세가지 측면에서 네가지의 차별점이 도출되었다. 관계측면에서 가장 중요하게 도출된 역량이 ‘신뢰구축역량’인데 반해, 대기업 HRD담당자의 경우 ‘신뢰’와 관련된 역량이 중요하게 여겨지지 않았다. 경영측면에서 거시적인 시야와 통찰력을 바탕으로 한 기획 및 실행역량을 요구하는데 반해, 대기업에서는 효율성 및 효과성 중심의 역량들을 요구하고 있다. 개인 측면에서 유연성 및 끈기 등의 정성적 역량이 도출된 반면, 대기업 HRD담당자에게는 정량적 직무역량이 중요시 여겨지고 있다. 이상 중소기업의 특성을 반영한 HRD담당자의 핵심역량모델은 대기업과 다른 중소기업의 특성에 적합한 인적자원개발을 추진하는 데 시사점을 제공한다.