CLO(Chief Learning Officer)의 필요역량에 대한 중요성 인식 및 수행 수준 도출에 관한 연구

Abstract

경영환경 변화와 함께 인재의 중요성이 부각되고 있는 가운데 인재를 양성하고 조직의 변화를 이끄는 HRD가 기업 경쟁력을 결정짓는 전략적 원천으로 인식되고 있다(나일주, 2007; 정재삼, 2007; Swanson, 2007). 이에 따라 HRD 전문가의 역할과 역량이 보다 전략적이고 거시적인 차원에서 경영의 성과와 연관된 학습 솔루션을 제공하는 수준으로 확장되었으며, 나아가 HRD 전문가의 리더이자 경영의 리더와 동등한 위치에 설 수 있는 CLO(Chief Learning Officer)가 등장하게 되었다. 이미 외국의 많은 글로벌 선진기업들에서는 HRD 조직의 리더이자 CEO와의 전략적 파트너의 관계를 유지하는 CLO가 경영의 일선에서 조직 구성원에게 학습 솔루션을 제공하는 동시에 성과창출을 촉진하는 역할을 맡고 있으며, CLO와 관련된 역할 및 역량에 관한 연구가 많이 진행되고 있다(Bonner & Wagner, 2002; Davenport & Prusak, 1998; Elkeles & Phillips, 2007; Ready, 1999; Rothwell et al., 2004; Sugrue & Lynch, 2006). 그러나 국내에서는 선진화의 반열에 들은 대기업들이 많이 있으며, 실제 CLO 수준에 해당하는 HRD 전문가가 활동하고 있거나 필요로 하는 대기업이 많이 늘어났음에도 그동안 CLO의 역할 및 역량은 물론 개념에 대한 연구조차도 희박하였다. 송영수(2008)의 연구를 통해 CLO의 역할과 필요역량에 대한 델파이 연구가 실시되었지만, 실제 역할 수행 수준과 역량에 대한 검증 과정 및 역할과 역량에 대한 구체화 과정, 수준 차이 분석을 통한 역량 개발 방향 제시 등의 연구가 여전히 부족하다. 따라서 본 연구는 HRD 조직의 리더이자 총 책임자로서 CLO의 역할을 수행하기 위한 필요역량과 주요역량을 규명하고자 하였다. 또한 이를 바탕으로 CLO의 역할과 필요역량에 대한 중요성 인식 수준과 현재 수행 수준의 차이를 도출하여 향후 CLO의 역할 수행 및 역량 개발 방향의 시사점을 제공하고자 하였다. 구체적인 연구문제는 다음과 같다.

연구문제 1. CLO의 역할을 수행하기 위한 필요역량 및 주요역량 규명 연구문제 2. CLO의 역할에 대한 중요성 인식 수준 및 필요역량 수준 도출

연구의 목적을 달성하기 위해 두 가지의 설문조사를 실시하였다. 첫째, CLO의 역할 수행을 위한 필요역량과 주요역량 검증을 위해 HRD 조직 리더가 CLO 수준에 도달해 있는 국내 30대 그룹의 경력 3년 이상의 HRD 전문가를 대상으로 설문을 실시하였으며, 총 140명이 응답하였다. 둘째, CLO의 역할과 필요역량 수준을 도출하기 위해 실제 CLO의 역할을 수행하고 있는 조직의 HRD 리더 및 책임자를 대상으로 설문조사를 실시하였으며, 모집단의 수와 큰 차이가 없는 30명이 응답하였다. 두 가지의 설문조사를 통해 회수된 자료에 대해 각각의 연구목적에 따라 SPSS 15.0 for Windows를 활용한 빈도분석, 기술통계, 요인분석, 다중회귀분석, t 검증 등을 실시하였다. 본 연구를 통하여 얻어진 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다. 첫째, CLO의 역할은 경영의 미래가치 창출자, 조직성과 개선가, 학습조직 구축가, HRD 조직운영자의 4가지로 나눌 수 있으며, 그에 따른 필요역량 총 24가지가 역량 30항목으로 도출되었다. 둘째, CLO의 각 역할에 따른 필요역량 중 주요역량은 각 역할마다 3가지씩 총 12개의 역량이 도출되었다. 각 역할 별로 볼 때, 경영의 미래가치 창출자에 관해서는 비즈니스 통찰력, 변화관리능력, 전략적사고 능력이, 조직성과 개선가에 관해서는 네트워킹능력, 비즈니스 통찰력, 변화관리능력이, 학습조직 구축가에 관해서는 문제해결능력, 전략수립능력, 비즈니스전략과 학습전략의 통합이, HRD 조직운영자에 관해서는 전략수립능력, 코칭스킬, 성과측정 및 평가의 역량이 주요역량으로 분석되었다. 셋째, CLO의 역할에 대한 중요성 인식 수준과 현재 수행 수준의 차이는 경영의 미래가치 창출자, 학습조직 구축가, 조직성과 개선가 순으로 컸으며, HRD 조직운영자의 경우 통계적으로 유의미하지 않았다. 넷째, CLO의 필요역량 중 중요성 인식 수준과 현재 수준의 차이가 큰 역량을 각 역할에 따라 볼 때, 경영의 미래가치 창출자에 관해서는 비즈니스 통찰력이, 조직성과 개선가에 관해서는 네트워킹능력과 변화관리능력이, 학습조직 구축가에 관해서는 비즈니스 통찰력이, HRD 조직운영자에 관해서는 전략수립능력이 가장 큰 수준 차이를 보인 역량으로 분석되었다. 이상과 같은 연구결과를 통해 도출된 본 연구 시사점을 정리하면 다음과 같다. 첫째, CLO는 역할 수행에 있어 핵심인재육성 관리자, 조직문화 관리자, 전략과제 및 문제해결 파트너와 같은 경영의 미래가치 창출자로서의 역할에 초점을 두어야 한다. 둘째, 둘째, CLO의 4가지 역할인 경영의 미래가치 창출자, 조직성과 개선가, 학습조직 구축가, HRD 조직운영자는 HRD가 솔루션을 제공하는 고객에 따라 구분되며, 이는 기존의 고객이 교육과정을 수강하는 교육생 또는 학습자에서 더 큰 폭으로 확장되었음을 의미한다. 셋째, CLO의 역할 수행을 위해 비즈니스, 경영환경, 전략수립과 같은 거시적이며 통합적인 역량 개발에 초점을 두어야 한다. 넷째, CLO는 HRD 조직의 리더로서 내부 조직 관리의 중요성을 간과하지 않아야 하며, 다른 역할과의 균형을 유지하여야 한다. 본 연구 결과와 시사점을 바탕으로 후속 연구를 위한 다음과 같은 제언을 하고자 한다. 첫째, 실제 CLO의 역할을 수행하거나 미래 CLO를 양성하기 위해서 역할과 역량의 구체적인 행동준거를 규명하는 연구가 이루어져야 한다. 둘째, 비즈니스 측면에서 확대된 CLO의 역할과 필요역량이 실제 솔루션을 제공받는 고객인 국내 기업 경영층이나 현장리더의 요구와 일치하는지에 대한 360도 평가 및 검증 과정이 필요하다. 셋째, 이미 CLO의 역할을 수행하고 있는 해외 선진 기업 HRD 리더의 역할과 역량에 대한 비교 검증을 통해 국내 대기업 CLO의 글로벌 경쟁력을 확보할 수 있는 방안을 제시할 필요가 있다.