개인의 고용불안 지각과 조직의 경력관리가 이직의도에 미치는 영향

Abstract

최근 경영 환경의 변화에 따라, 기업들은 경쟁력을 획득하기 위해 조직 변화를 추구하고 있다. 이러한 환경은 기업의 고용관행을 변화시켰고, 평생직장 개념이 사라짐으로써 종업원의 고용 불안은 증가하고 있다. 이 연구에서는 Rousseau(1989)가 정의한 심리적 계약 이론을 바탕으로 개인의 고용불안 지각과 조직 경력관리(공식적, 비공식적)가 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 또한, 두 독립변수간의 상호작용 효과가 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 본 연구는 한양대학교 MBA 학생을 대상으로 이루어졌다. 본 연구에서는 이미 신뢰성과 타당성이 입증된 설문문항을 이용하였다. 자료 수집은 직접 설문지를 전달하는 방법을 사용하였다. 총 123부가 회수되었으며, 이 중에서 중요한 변수에 응답을 하지 않았거나 중심화 경향으로 인해 자료의 가치가 없는 설문지 14부를 제외하고 총 109부에 대하여 분석하였다.

연구 결과는 다음과 같이 요약할 수 있다.

첫째, 개인의 고용불안 지각이 종업원의 이직의도에 부정적인 영향을 미칠 것이라 가설을 검증하였다. 즉, 고용불안은 이직의도에 정(+)의 영향을 미치는 것으로 나타났다. 따라서 가설1은 채택되었다.

둘째, 조직의 경력관리가 종업원의 이직의도를 낮출 것이라는 가설을 검증하였다. 결과는 조직 경력관리가 이직의도에 부(-)의 영향을 미친다는 것을 보여주었다. 따라서 가설2는 채택되었다. 구체적으로, 공식적 경력관리가 비공식적 경력관리보다 이직의도에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.

셋째, 고용불안 지각과 조직 경력관리의 상호작용 효과가 이직의도에 미치는 영향에 대해 살펴보았다. 분석결과, 두 변수의 상호작용은 이직의도에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 따라서 가설 3은 기각되었다.

이러한 결과를 바탕으로, 조직 차원에서 구성원들이 지각할 수 있는 고용불안에 대해 조직차원에서 체계적인 관리를 할 필요가 있다. 또한, 조직차원에서 효과적인 경력관리로 종업원의 이직의도를 낮추어야 할 것이다.