고령자의 고용연장 선택에 대한 행태분석

Abstract

1. 연구목적

한국은 2000년에 고령화 사회에 도달한 이래, 2019년 고령 사회에, 2026년 초고령 사회에 각각 도달할 것으로 전망된다. 이러한 고령화 속도는 OECD 선진국 중에서도 빠르다. 한편, 한국은 출산률이 세계에서 가장 낮은 국가 중 하나이다. 합계출산률이 2001년에 초저출산 기준인 1.30으로 줄어든데 이어 2005년에 1.08로 최저치를 기록했으나 그 후 서서히 높아져 2012년에는 1.3으로 회복하였다. 그러나, 아직 인구수준을 유지하는 대체출산률 2.1～2.3에는 크게 미치지 못하고 있다. 이와 같이 저출산․고령화로 인하여 생산가능인구는 감소하고, 생산가능인구의 노년 부양비는 크게 증가될 것으로 전망된다. 이러한 추세에 따라, 2000년에는 생산가능인구 10명이 노인 1명을 부양하였으나, 2017년에는 생산가능인구 5.2명이 노인 1명을 부양하고, 2040년에는 생산가능인구 1.7명이 노인 1명을 부양하게 될 것이다. 따라서, 고령자의 고용기회를 확대하여 소득획득 연령을 점차 연장하는 것이 국가적 현안으로 등장하였다. 한국 기업들의 정년연령은 2011년 현재 평균 57세를 약간 넘고 있는 실정이다. 2013년 4월에 고령자고용촉진법이 개정됨에 따라, 기업들은 2017년까지(공공기관과 대기업은 2016년) 정년을 만 60세로 변경하고, 아울러 그에 따른 인사제도 개편 등 후속조치를 취하여야 한다. 일본에서는 60세 정년까지는 단일정년을 하다가 65세 정년부터는 선택정년을 실시하는 기업들이 많다. 한국 기업들도 60세 법정정년 이후에 근로자들이 계속 근무할 수 있게 하는 다양한 고용연장 조치를 취하면서 동시에 임금삭감을 단행할 수 있다. 이 때, 이러한 고용연장 패키지(고용연장+임금삭감)를 근로자의 자율적 선택에 맡길 수 있다. 즉, 근로자가 스스로 현재의 정년에 퇴직할 것인가, 고용연장 패키지를 수용할 것인가를 선택하게 할 수 있다. 이런 경우, 근로자의 합리적 선택 문제를 분석하는 것이 본 연구의 목적이다.

2. 주요국의 고용연장 관련정책

고령자의 고용연장 관련정책은 중점적인 정책수단에 따라 크게 세 가지 유형의 국가군으로 분류할 수 있다. 제1유형은 고령자에 대한 고용차별 규제에 중점을 두는 국가군이다. 영국과 미국이 이에 해당한다. 제2유형은 기업자율로 고령자 정년을 두고, 이를 지원하는데 중점을 두는 국가군이다. 독일, 스웨덴이 이에 해당한다. 제3유형은 법률로 정년을 두고 이를 강제하는데 중점을 두는 국가군으로, 기업정년이 최초 공적연금 수급연령에 미치지 못하여 정년연령을 강제로 연장하는 경우가 많다. 한국, 일본, 프랑스가 이에 해당한다.

3. Lazear의 이론 및 실증분석

본 연구는 Lazear의 연령․임금프로파일 이론을 근거로 한다. 고령자는 정년 후 시장임금이 자신이 원하는 임금 즉, 유보임금 보다 높으면 고용연장을 수용해 계속 근무를 한다. 반대로, 시장임금이 유보임금 보다 낮으면 고용연장을 거절하고 퇴직을 한다. Lazear의 이론에 따른 실증분석은 다음과 같이 세 가지 유형이 있다. 첫째 유형은 정년퇴직을 한 고령자를 대상으로 재취업․은퇴의 선택을 다루는 연구이다. 둘째 유형은 아직 정년퇴직을 하지 않은 고령자를 대상으로 한 연구로서, 해당 기업이 고용연장을 제시하는 경우 해당 근로자가 이를 수용할 것인가 아니면 퇴직할 것인가의 선택을 다루는 연구이다. 셋째 유형은 정년퇴직이나 고용연장에 관계없이 일정연령(50세～65세) 이후 취업하고 있는지 여부를 알아보는 연구이다. 첫째 유형은 일단 정년퇴직 후 재취업의 선택에 관한 것이고, 둘째 유형은 정년연장이나 재고용이 제시되는 경우 해당근로자의 퇴직여부의 선택을 다룬다. 셋째 유형은 정년퇴직 여부나 고용연장 제의가 확실치 않은 경우이다. 본 연구는 둘째 유형에 속하는데, 이에 대한 연구는 드물다. 그 이유는 고령자의 고용연장 필요성이 크지 않았고, 이에 대한 데이터를 구하기 어려웠기 때문이다. 본 연구는 유보임금을 제외하고 시장임금과 취업확률을 추정하는 미타니 나오끼(三谷直紀, 1997) 모형을 따랐으나, 연구 대상자에 있어서 차이가 있다. 즉, 미타니 나오끼(1997)는 고용연장 제의와 관계없이 55세 이상 남성 임금근로자를 대상으로 하였으나, 본 연구는 고용연장을 제의를 받은 50세 이상 임금근로자를 대상으로 하였다. 본 연구는 일부 고령자를 대상으로 하기 때문에, 미타니 나오끼(1997)와 같이 sample selection bias를 제거하기 위해 Heckman(1997)의 2단계 추정방법을 적용했다. 데이터는 고령화연구패널조사의 2008년과 2010년 자료(약 10,000명)를 활용하였다. 시장임금함수와 취업확률함수의 결정요인은 선행연구들의 결정요인을 감안하여 다음과 같이 정하였다. 우선, 시장임금 결정요인은 고용연장 수용 여부, 성별, 연령, 학력, 건강상태, 숙련정도, 업종으로 선정하였다. 다음으로, 취업확률함수는 피설명변수는 취업 여부로 하고 설명변수는 성별, 연령, 고용연장 수용여부, 숙련정도, 학력, 건강상태, 업종, 퇴직당시 임금, 공적연금 수급 여부, 주택소유 여부, 금융소득 여부로 선정하였다.

4. 실증분석결과

Heckman(1979)의 2단계 추정방법에 의한 임금함수 추정결과를 보면, 고용연장수용여부, 성별, 연령과 학력, 숙련정도가 통계적으로 유의하게 나타났다. 고용연장 수용자가 고용연장 거절자 보다 임금이 높게 나타났다. 또한, 연령부호는 마이너스로 나타났는데, 이것은 연령이 증가하면 임금이 저하된다는 것으로 해석된다. 성별과 학력은 각각 부호가 플러스로 나타났는데, 이것은 고령자가 남성이고 학력이 높을수록 임금수준이 높다는 것으로 해석된다. 그리고, 숙련정도의 부호도 플러스로 나타났는데, 이것은 고령자가 숙련이 높을수록 임금이 높다는 것으로 해석된다. 한편, 고용연장 수용 여부를 독립변수에 포함한 취업확률함수 추정결과를 보면, 고용연장 수용여부에 대한 표준오차가 커서 유의적이지 않은 것으로 나타났다. 따라서, 본 연구는 고용연장 수용 여부를 제외하고 나머지 독립변수들로 probit분석을 하였다. 그 분석결과, 연령과 업종만 통계적으로 유의한 것으로 나타났다. 이는 샘플수가 적고 결측 자료가 많은 것이 중요한 영향을 준 것이라 짐작된다. 또, 고령자의 취업 결정요인으로 통상적으로 생각할 수 없는 다른 요인들이 작용할 수 있다고 할 수 있다. 본 연구의 실증분석 결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 고용연장 수용자는 고용연장 거절자 보다 시장임금이 높다(시장임금함수 추정에서 가설1 채택됨). 둘째, 고령자의 연령이 높아질수록 임금수준이 낮고 취업확률도 낮다(시장임금함수 및 취업확률함수 추정에서 가설6 채택됨). 셋째, 고령자의 학력과 숙련정도가 높을수록 임금수준이 높다(시장임금함수 추정에서 가설4와 가설5 채택됨). 미타니 나오끼(1997)의 일본 사례연구에서도 고용연장 수용자가 고용연장 거절자 보다 시장임금이 높고 취업확률이 높게 나타났다. 또, 연령이 높아질수록 시장임금이 낮고 취업확률도 낮게 나타났다. 그러나, 본 연구와는 달리, 퇴직시기, 직종, 건강, 거주지역 등도 시장임금과 취업확률에 영향을 주는 것으로 추정되었다. 이와 같이 본 연구에서 시장임금과 취업확률에 영향을 주는 퇴직시기, 직종, 건강, 거주지역 등의 요인을 추정하지 못한 이유는 표본 수가 작거나 해당 자료가 없었기 때문이다. 본 연구는 미타니 나오끼와 모집단 선정방식이 다르다. 향후에도 본 연구와 같이 고용연장 제의를 받은 고령자를 대상으로 분석하되 설문항목을 추가하고 설문응답률을 높여가는 것이 바람직하다고 판단된다.

5. 정책적 시사점

본 연구의 실증적 분석결과로부터 다음과 같은 정책적 함의를 도출할 수 있다. 첫째, 고령자의 고용연장을 촉진시키기 위해서는 고용연장시 임금피크제 보전수당을 지급하는 것이 필요하다. 가설1에 대한 분석결과, 고용연장을 수용하는 것이 고용연장을 거절하는 것보다 높은 임금을 받는다. 고령자는 고용연장을 거절하기 보다 고용연장을 선택할 가능성이 크다. 게다가, 임금피크제 보전수당을 지급한다면, 고령자는 고용연장을 더 용이하게 받아들이게 된다. 둘째, 고령자의 고용연장 기간을 늘리기 위해서는 임금피크제 설계시 고용보장 연령을 최대한 늦추어 그만큼 임금굴절 연령을 앞당기게 유인할 필요가 있다. 가설6에 대한 실증분석 결과, 고령자의 연령이 높아질수록 임금수준이 낮고 취업확률도 떨어졌다. 그렇기 때문에, 고령자들은 종전의 정년에 가까울수록 고용연장을 선택할 가능성이 크다. 그렇게 종전의 정년에 가까워 고용연장을 선택하면 그만큼 고용연장 기간이 짧아진다. 임금피크제의 생산성 절연모형에 따르면, 노사가 서로 양보하지 않으면 정년 이전에 임금피크제 실시로 얻는 사측의 이익과 정년연장에 따라 사측이 지불하는 임금손실분이 같아지게 마련이다. 고용연장 기간을 늘리려면 그만큼 종전 정년 전에 설정하는 임금굴절 연령을 더 낮추어야 한다. 따라서, 종전 정년 전에 조기에 임금굴절연령을 설정하도록 인센티브를 제공할 필요가 있다. 셋째, 고령자의 숙련수준을 높이기 위한 적극적 직업훈련 실시가 필요하다. 가설5에 대한 실증분석 결과, 고령자의 숙련수준이 높을수록 임금이 높게 나타났다. 따라서, 고령자 적합직종과 적합직무를 중심으로 숙련을 높이도록 직업훈련을 적극적으로 실시할 필요가 있다. 저출산․고령화로 인하여 생산가능인구가 점차 감소하게 될 것으로 전망된다. 기업의 인력확보 및 유지가 어려워질 것이다. 연공급 임금체계를 가진 기업의 경우, 임금피크제를 도입하는 것이 노사 모두에게 최선의 대안이라고 할 수 있다. 임금피크제를 도입해 고용연장을 실시하면 기업의 인력확보에 도움이 될 뿐만 아니라, 노인복지비 감소를 통해 국가 재정안정에도 도움이 될 것이다. 따라서, 고령자들이 고용연장을 수용하도록 임금피크제 보전수당을 지급하는 것은 고령자의 은퇴연령을 연장시키는 중요한 정책수단이 된다.

6. 연구한계 및 향후 연구과제

한국노동연구원과 고용정보원의 고령화연구패널조사에서 분석대상으로 한 통계자료가 2008년과 2010년 자료이다. 그 당시 기업내에서 정년퇴직을 하면서 고용연장을 한 경험자는 매우 적었다. 향후 점차 설문응답자의 연령이 증가하면서 정년퇴직자가 늘어나면 보다 통계적으로 유의성이 높은 연구결과가 나올 것으로 기대된다. 현재 고령화연구패널조사에 유보임금, 고용연장여부 및 수용여부에 대한 조사항목이 없는데, 향후 이들 항목이 포함되면 자료수집과 분석에 큰 도움이 될 것이다. 따라서, 조사항목에 유보임금, 고용연장 여부, 고용연장 방법, 고용연장시 임금피크제 적용 여부, 피크연령과 임금감액의 기간과 금액 등을 추가로 포함하는 것이 필요할 것이다.