핵심가치 및 몰입도로 분석한 조직문화 H사를 대상으로

Abstract

세계 유수의 경영학자의 다양한 이론에 의하면, 기업의 사업 경쟁력 핵심은 사업의 포지셔닝의 강점에 있다는 것이다. 규모의 경제로 나타나는 효과, 기존 상품이 유지하고 있는 진입 장벽, 구매자와 공급자의 교섭력 등이 사업의 성패유지를 결정하는 핵심적인 요소라는 견해가 지배적으로 인식되었다. 그러나, 흔히 최고의 기업이라 알려져 있는 성공 기업을 자세히 살펴보면 흥미로운 사실을 알 수 있다. 그들은 포지션상의 강점을 갖고 있다고 볼 수 없는 경우가 많다는 것이다. 월마트, 사우스 웨스트 에어라인 등이 대표적인 기업이다. 과연 이러한 기업이 성공한 비결은 무엇인가? 다양한 이유가 있겠지만 그 중 하나는 조직원들의 강한 열정과 그들의 에너지를 하나로 모아 최대의 효율을 끓어내는 그들만의 조직문화일 것이다. 흔히, 조직문화는 모호한 개념과 쉽게 드러나지 않는 특성이 있기 때문에 고유의 문화를 만들거나 기존의 문화를 변화시키기는 어렵다고 한다. 그러나, 새로운 제도나 도전적 활동들이 실패할 경우에 우리는 이렇게 이야기 한다. “우리 회사 문화 문화랑은 맞지 않아… 그래서 안 되는 거야…” 라는 말이다. 눈에 딱 볼 수도 없고 명확히 관리할 수도 없는 것이지만, 조직 성공을 위해 조직문화가 중요한 역할을 한다는 것을 분명히 알 수 있는 대목이다. 본 연구는 이러한 영향을 미치는 조직문화를 조직 구성원들의 핵심가치 내재화 수준과 구성원의 업무 몰입도 수준을 통해 알아보고자 하였다. 현재 한국 기업의 조직문화 수준을 진단하고 설문을 통해 도출해낸 결과를 통해 향후 바람직한 조직문화 형성을 위해 우선적으로 고려해야 할 영역에 대한 제언을 추가하였다. 본 연구 결과 및 시사점은 아래와 같다. 첫째, 기업의 핵심가치 내재화 수준은 내부 교육을 지속적으로 시행함에 따라 급진적이지 않은 약간의 변화가 나타난다는 것이다. 글로벌 건설산업군과 비교하였을 경우 다소 낮은 지수로 나타났지만, 영역별로 구분하였을 경우 고객 최우선 항목과 도전적 실행 항목에서는 국내 기업인 H社가 더 높게 나타났다. 특히 도전적 실행 영역은 상대적으로 많이 높은 점수를 유지 하였는데 급속 성장한 국내 기업의 특징이라고 여겨진다. 인재 존중 영역과 글로벌 지향 영역은 국내 기업이 상대적으로 차이가 나게 낮은 점수로 나타난 것으로 미루어 볼 때 향후 두 영역의 질적 수준 향상이 필요한 것으로 보인다. 둘째, 직원 몰입도 수준을 이성적 몰입, 감성적 몰입, 행동적 몰입으로 나누어 각 영역을 살펴보면 감성적 몰입이 상대적으로 낮은 점수를 나타내고 있다. 회사가 나를 격려하는 정도를 의미하는 감성적 몰입이 낮다는 것은 조직원들이 조직 내 시스템적으로 동기부여 수준이 낮다는 것을 의미하는 것이며, 어떻게 보면 조직원들이 조직에 바라는 바를 조직에서 충족시켜 주지 못함을 의미하는 것이기도 하다. 반면 이성적 몰입과 행동적 몰입 영역이 높은 것은 조직원 개개인이 조직을 위해 기여하고자 하는 자세는 이미 갖춰져 있다고 생각하고 있음을 의미한다. 보통 스스로를 판단하는 기준의 잣대는 다소 유연한 측면이 반영된 것으로 보인다. 다만 조직원의 몰입을 한층 높이기 위해선 조직이 시스템이나 제도적으로 조직원들에게 동기를 부여하고 몰입할 수 있는 환경울 구축하여 주는 노력이 필요할 것으로 보인다. 마지막으로 직급별로 핵심가치 내재화 수준과 직원 몰입도 수준을 비교하여 보면 직급이 높을 수록 직원 몰입도 수준도 향상됨을 확인할 수 있다. 직급별로 핵심가치 내재화 수준을 비교하여 보면 직급이 높을 수록 핵심가치 내재화 수준도 향상됨을 확인할 수 있다. 이러한 추이는 직급이 올라갈수록 기업에 대한 개인의 충성도가 높아지기 때문에 나타난 현상으로 풀이 할 수 있을 것이다. 특히 국내 기업 임원의 핵심가치 내재화 수준은 상당히 높게 나타나는데, 이는 조직내 경영 측면에서 핵심가치에 근간한 의사결정이 제대로 이루어지고 있음을 확인할 수 있는 부분이다. 조직내 senior와 junior로 구분하여 나타나 핵심가치 내재화 수준도 senior가 전 영역에서 높은 수준으로 나타난 것도 같은 맥락으로 해석이 가능하다. 다만 특이한 사항은 사원의 직원 몰입도 수준이 대리, 과장, 차장보다 높은 수준으로 나타난 점이다. 이는 학교를 졸업한 이후 새로운 마음으로 기업에 입사한 신입사원의 적극적인 의욕이 반영된 것과 의욕적으로 행동하는 조직내 사원의 특징이 반영된 결과로 해석이 가능하다. 하지만 승진을 하는 과정에서 직원 몰입이 낮아지는 것은 바람직하지 않다. 그렇기 때문에 조직에서는 시스템 혹은 문화적으로 업무 몰입을 위한 지속적인 노력이 필요할 것이다.