리더십 효능감 측정도구 개발 및 타당화

Abstract

효과적인 리더십을 함양하기 위해 많은 리더십 이론과 유형들이 있으나 리더십에 대한 지식을 아는 것만으로는 개인이 변화하기가 어렵다(김수임, 2012; 박영용, 김진모, 2006; 오인수, 2002; Anderson et al., 2008; Bandura, 1997; Carroll, 1996; Chemers et al., 2000; Hannah et al., 2008; Paglis, 2010; Srivastava et al., 2006). 이에 리더십 효능감이 효과적인 리더십을 설명하는 주요한 변인이라는 연구들이 다수 있음에도 불구하고(이용웅, 2004; Paglis, 2010) 아직 국내에서는 리더십 효능감이 거의 연구되지 않았다. 이에 따라 본 연구에서는 국내 중소기업의 팀장급 리더를 대상으로 리더십 효능감 척도를 개발하였다. 척도 개발을 위해 관련 선행연구를 조사하고 중소 및 중견기업에 재직 중인 팀장급 리더 27명을 대상으로 면접 및 지면을 통한 개방형 설문조사를 실시하였다. 도출된 진술문 91개는 전문가 평정을 거쳐 42개의 문항으로 축소하였고, 탐색적 요인분석(EFA)을 통해 3요인과 22문항으로 최종 선정하였다. 다음으로 동일 모집단에서 재표집된 600명을 대상으로 22문항에 대한 확인적 요인분석(CFA)를 실시하였으며, 리더십 효능감의 하위요인들과 기존의 효능감 척도, 상태불안, 이직의도, 지각된 성과, 리더십개발활동 및 리더십변화신념과의 상관분석을 실시하여 준거관련 타당도를 확인하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 개발된 리더십 효능감 측정도구의 주요 연구결과를 종합하면 다음과 같다. 첫째, 리더십 효능감의 가설모형이 탐색적 요인분석(EFA)에 의해 수립되었고 최종적으로 22문항이 완성되었다. 도출된 3요인에 대하여 선행연구들을 참고하여 과업수행 효능감(10문항), 장애대처 효능감(6문항), 관계증진 효능감(6문항)이라고 명명하였다. 둘째, 모든 문항의 내적 신뢰도 계수는 양호하였으며, 요인별 신뢰도 계수 및 전체 신뢰도 계수도 적합하였다. 셋째, 리더십 효능감 가설모형의 검증을 위해 구조방정식을 통한 확인적 요인분석(CFA)를 실시하였다. 그 결과 3요인 모형은 양호한 적합도를 나타내었고 교차타당도가 검증되었다. 넷째, 기존에 조직구성원에서 실시된 효능감 측정도구 중 NGSE 척도(Chen, Gully & Eden, 2001)와 업무적 자기효능감 척도(Jones, 1986)와의 상관을 분석한 결과, 통계적으로 유의한 것으로 나타나 공인타당도가 검증되었다. 또한, 상태불안과 이직의도와는 부적 상관관계, 지각된 성과와 리더십개발활동 및 리더십증진신념과는 정적 상관관계가 확인되어 준거관련 타당도가 검증되었다. 따라서, 본 측정도구의 신뢰도와 타당도는 모두 양호한 것으로 판단할 수 있었다. 본 연구에서 개방형 설문을 통해 중소기업 리더의 실제 행동들을 살펴본 결과 지금까지의 리더십 효능감 측정도구에서 발견되지 않았던 목록들이 구체적으로 도출되었고, 연구의 모집단을 중소기업의 팀장급 리더로 선정함으로써 기업 상담이 그 대상을 확장할 수 있도록 기여하였다. 본 연구에서 개발된 측정도구는 중소기업 리더의 교육 및 상담에 유용한 도구이자 리더십의 평가기준, 리더들이 자기평가 할 수 있는 도구로서의 시사점을 가진다. 또한, 리더십 효능감에 관련된 후속연구들이 촉진될 것으로 기대한다.