역량기반인적자원관리의 적용에 관한 연구: 한국기업을 위한 상황론적 접근

Abstract

한국 기업들은 IMF 경제위기 이후 일본형 인적자원관리와 서구형 특히 미국식 인적자원관리 방식을 혼용하는 일종의 과도기적 시기를 경험하면서 한국 특성에 맞는 새로운 인적자원관리방식을 모색하여 왔다. 이 과정에서 역량 개념에 대해 많은 기업들이 관심을 가지고 있고 일부 대기업들을 중심으로 CBHRM이 도입되는 추세이다. 그러나 CBHRM을 도입하고 운영해온 많은 기업들이 전사 차원의 직급체계에 역량을 일부 반영하거나, 기존의 능력평가 양식을 역량평가 양식으로 단순히 대체하거나, 상대적으로 도입에 대해 저항이 적고 덜 민감한 교육훈련 분야에 한정적으로 활용하는 경향을 보여 왔다. 특히 도입을 서둘러 하다가 역량의 추출을 위한 최종적 분석의 단위와 적용 단위에 있어 일관성을 상실하는 경우가 많음으로써 CBHRM을 조기에 포기하거나 오용하는 경향은 한국 기업 CBHRM의 핵심적인 문제로 지적될 수 있겠다.이러한 문제인식을 토대로 본 연구에서는 첫째, 역량 개념의 이론적 발전 과정 및 내용과 함께 기업에서 활용되고 있는 역량의 현실적 모습을 동시에 고찰해 봄으로써, 자칫 개념에 치우침으로써 현실성을 상실하게 되거나, 유사 개념과 혼동함으로써 본래의 취지에서 벗어날 가능성을 경계하고 대안을 제시하였다. 이를 위해 역량, 역량 모형, 인적자원관리 등의 세 가지 관련 개념들의 상호 관계를 이론적, 실무적 차원에서 동시에 조망함으로써 종합적인 분석의 틀을 도출하였다. 둘째, 한국 기업의 독특한 상황을 무시한 채 외국에서 개발된 관련 기법들을 단순히 모방하거나 ‘그저 도입하면 좋은’ 경영기법으로 인식되는 문제와 위험성에 대해 지적하고자 하였다. 이를 위해, 서구기업, 일본기업, 한국기업의 역량 및 인적자원관리 추세와 특징 및 차이점 등을 주요 조사 결과들을 통해 비교하여 제시하였다. 그리고 이를 통해 한국 기업들에 있어 역량 개념이 인적자원관리에 주는 주요 시사점과 적용 방향을 제시하였다.셋째, 한국 기업들간에도 인적자원관리 역사와 방향의 차이가 있음을 감안, 한국 기업의 인사담당자가 소속 기업 또는 조직의 성격에 따라 역량기반인적자원관리를 설계할 수 있도록 상황론적 방법론을 제시하고자 하였다. 이를 위해, 역량 개념과 관련하여 한국 기업의 적용 상황을 네 가지 유형으로 구분하고, 각 유형별로 역량 적용 대상 선정, 역량 모형의 구성 방식, 인적자원관리 분야별 적용 방식 등을 대비하여 제시하였다.이상의 논의에서 본 바와 같이 역량 개념을 정확히 이해하고 이를 조직 및 인력 운영 방식의 개선이라는 관점에서 일관성 있게 추진하는 것은 현 단계에 있어 한국 기업 CBHRM 성공의 열쇠라 할 수 있으며 이와 관련한 더 깊은 논의가 향후에도 요청된다고 하겠다.