직무요구, 업무지향성, 동기유발의 관계에 대한 연구:

Abstract

본 논문은 기존의‘직무요구(job demand) - 직무통제(job control) - 사회적 지원(social support)’에 대한 이론적 모형을 토대로 종업원들의 업무지향성과 동기유발의 범위로 연구를 확장하여 그 관계를 살펴보고자 하였다. Karasek(1979)에 의하면 직무요구는 그 자체로서는 부정적인 영향을 미치지는 않지만 종업원들이 직무에 대한 자신의 통제력이 낮다고 느끼면 심리적으로 부정적인 영향을 미칠 수 있다고 주장하였다. 또한 이러한 상황에서 조직 내에서의 사회적 지원은 이러한 부정적인 영향을 완화시킬 수 있음을 강조하였다. 본 연구 모형에서는 직무요구가 종업원들의 업무지향성에 영향을 미칠 것이라 주장하는데 여기서 업무지향성은 성과지향성과 숙달지향성으로 구분하여 살펴보았다. 또한 종업원들의 성과지향성과 숙달지향성은 그들의 동기유발에 영향을 미칠 수 있다. 성과지향적인 개인은 업무에 대한 목표 달성을 통한 성과에 대한 보상을 중요시하기 때문에 외적동기유발에 영향을 미치는 반면 숙달지향적인 개인은 업무를 진행하는 과정에서 만족도와 즐거움을 느끼기 때문에 내적동기유발에 영향을 미칠 것으로 판단된다. 이러한 관계에서 종업원들이 느끼는 직무통제 수준과 상사로부터의 지원은 그 관계를 조절할 것이며, 특히 종업원들이 느끼는 자신이 인지하는 직무통제 수준의 조절효과는 외적동기유발과 내적동기유발에 미치는 영향이 다르게 나타날 것이다. 실증분석 결과, 직무요구는 종업원들의 성과지향성 및 숙달지향성 모두와 정의 관계가 있는 것으로 나타났다. 그리고 예측한 바와 같이 성과지향성은 외적동기유발과 정의 관계를 보였으며 숙달지향성은 내적동기유발과 정의 관계를 나타냈다. 특히 본 연구에서 면밀히 살펴보고자 하였던 종업원들의 동기유발에 대한 업무지향성, 직무통제, 상사의 지원 간의 삼원상호작용(three-way interaction) 효과에 대한 결과는 다음과 같이 요약정리될 수 있다. 높은 직무통제와 높은 상사의 지원, 높은 직무통제와 낮은 상사의 지원, 낮은 직무통제와 높은 상사의 지원, 낮은 직무통제와 낮은 상사의 지원 등의 네 가지 다른 상황 하에서 직무통제는 낮고 상사의 감성적 지원이 높은 경우에 성과지향성과 외적동기유발 간의 정의 관계가 가장 강한 것으로 나타났다. 성과지향성과 외적동기유발 간의 정의 관계 역시도 직무통제는 낮고 상사의 수단적 지원이 높은 경우에 가장 강하게 나타났다. 반면 네 가지 다른 상황 하에서 직무통제와 상사의 감성적 지원이 모두 높은 경우에 숙달지향성과 내적동기유발 간에 정의 관계가 가장 강한 것으로 나타났다. 숙달지향성과 내적동기유발 간의 정의 관계 역시도 직무통제와 상사의 수단적 지원이 모두 높은 경우에 가장 강하게 나타났다. 즉 성과지향성과 외적동기유발의 관계 및 숙달지향성과 내적동기유발의 관계 사이에서 상사의 지원은 감성적 지원과 수단적 지원 모두 높은 경우에 정의 관계가 더 강화된 반면 직무통제에 대한 조절효과는 서로 상반되는 결과를 보였다. 본 논문의 실증분석결과는 조직 내 종업원들의 외적동기유발이나 내적동기유발을 증가시키기 위해서는 그들의 업무지향성에 따라 관리자나 상사들의 지원과 직무통제 수준을 어떻게 효과적으로 활용해야 하는지에 대한 중요한 이론적·실무적 시사점을 제공할 것이다.