직원열의의 통합적 개념모형과 측정도구 개발

Abstract

직원열의가 조직의 재무적 성과와 직원의 충성심, 직원유지와 같은 조직의 전반적인 가치에 잠재적인 영향을 미침을 검증한 선행연구를 토대로(Hallberg, Johansson & Schaufeli, 2007; Harter, Schmidt, & Hayes, 2002; Schaufeli & Bakker, 2004), 글로벌 기업의 리더와 관리자급의 직원들에게 직원열의는 인적자원관리 측 면에서 중요한 요소로 언급되고 있다(Mehta, D & Mehta, N. K., 2013; Welch, 2011). 그럼에도 불구하고 본 연구는 직원열의의 한계점을 두 가지로 요약 하 였다. 첫째, 직원열의의 개념은 학자마다 접근 방식이 상이하고 해석의 오류로 인한 유사변수와의 혼용으로 인하여 학계에서 이론적으로 명확하지 않다. 둘 째, 통합적 개념 모형의 부재로 직원열의 대한 개념과 측정도구가 다르게 사 용된다는 점이다. 이와 같은 직원열의의 한계점을 보완하기 위해서 본 연구의 목적은 기업 내 조직구성원의 직원열의에 대한 통합적 문헌 고찰을 통해 1) 직원열의(Employee Engagement)에 대한 개념을 명확히 정의하여 통합적 개념 모형을 개발하고, 2) 제시된 모형의 구성요인에 대한 측정도구를 개발하는 것 이다. 먼저 문항개발을 위하여 통합적 문헌고찰을 통한 직원열의의 재 개념화와 구성요인을 도출하였고, 이를 통해 통합적 개념모형을 개발하였다. 개념모형 개발을 통해 도출된 직원열의의 구성요인을 바탕으로 예비문항을 작성하고, 학계전문가와 현장전문가로 구성된 4명의 전문가들로부터 내용타당도를 검증 하고 최종문항을 선정하였다. 마지막으로, 본 연구에서 확정된 직원열의의 예 비문항을 국내 기업에 종사하는 성인 남녀 조직구성원 350명을 대상으로 탐 색적 요인분석(EFA)을 실시하여, 직원열의 측정도구의 최종 문항을 선정하였다. 또한 개발된 측정도구의 타당성을 검증하기 위해 확인적 요인분석(CFA)를 실시하였으며, 추가적으로 측정동일성 검증과 고차원 확인적 요인분석을 수행 하였다. 이와 같은 과정을 거쳐 본 연구에서 개발된 직원열의 척도와 주요 연구 결 과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 직원열의의 개념을 다차원적으로 접근하였 으며, 개인의 자발적 동기 상태에 의해 즐겁게 업무를 수행하는 개인의 태도 와 행동의 상태로 재 정의하였다. 그리고 직원열의의 통합적 개념에 대한 구 성요인은 개인열의, 직무열의, 관계열의, 조직열의이며, 자기결정이론과 개인- 환경 적합성 이론을 근거로 하였다. 둘째, 도출한 구성요인을 토대로 개발한 직원열의의 예비 문항은 전문가들의 내용타당성 검증을 통해 문항 수정 및 삭 제 과정을 거쳐, 네 개의 구성요인(개인열의, 관계열의, 직무열의, 조직열의)의 24문항으로 선정되었으며, 이후 탐색적 요인분석을 통해 개인열의를 설명하는 3개의 문항을 추가적으로 제거하였다. 또한 확인적 요인분석을 실시하여 통계 적 유의성뿐만 아니라, 모형적합도와 집중타당성 및 판별타당성 모두를 충족 하였음을 검증하였다. 셋째, 추가적으로 측정동일성 검증을 통해 본 연구에서 개발한 직원열의의 측정도구가 채용구분(정규직, 비정규직)과 상관없이 동일하 게 진단될 수 있음을 검증하였으며, 고차원 확인적 요인분석을 실시하여 잠재 변수와 관측변수 간의 적합한 관계를 갖고 있음을 검증하였다. 종합적으로 본 연구에서 개발한 직원열의의 측정도구는 네 개의 구성요인(개인열의, 관계열 의, 직무열의, 조직열의)과 21개의 하위문항으로 구성되었으며, 신뢰도 및 타 당도는 양호한 것으로 확인되었다. 따라서 본 연구에서 개발된 직원열의의 측정도구는 이론적인 측면에서 직원 열의의 개념을 통합하고 다차원적으로 확장하였기 때문에 직원열의 연구에 이 론적 토대로 활용될 수 있다는 의의가 있다. 또한 실천적인 측면에서 HR 담 당자와 리더들의 인식의 변화와 직원열의 수준을 진단 및 관리할 수 있는 측정도구를 제공하였다는데 의의가 있다. 마지막으로 본 연구의 제한점과 후속 연구를 위한 제언을 논의하였다. 주요어: 직원열의, 통합적 개념모형, 측정도구, 자기결정성, 개인-환경적합성