전반적 해고 공정성 지각 및 잔여 정서적 몰입이 재입사 의도에 미치는 영향: 회사 주도 퇴직자

Abstract

Abstract

Human resources play a crucial role in the survival of an organization, and organizations have devoted significant efforts to attracting and retaining talent. However, due to the COVID-19 pandemic and the war between Russia and Ukraine, many companies are undergoing large-scale layoff. This has prompted organizations to reconsider their perspectives on victims. Organizations not only benefit from victims but also have a high likelihood of rehiring them for rapid recovery and growth after a downturn. Therefore, there is a need to explore the antecedent of the attitudes and behaviors of victims after their departure. Scholars have argued that fairness positively influences the attitudes and behaviors of victims. However, there is a limitation in not considering attitude variables, such as residual affective commitment, and behavioral variables, such as turnback intention, as outcome variables. Thus, this study aims to examine the impact of overall fairness perception formed during layoff on turnback intention and explore the mediating effect of residual affective commitment in the relationship between overall layoff fairness perception and turnback intention.

Furthermore, with the prevalence of alumni outreach activities, organizations can maintain good relationships with victims while keeping open the possibility of turnback through these activities. On the other hand, victims participating in such activities can interact and foster continued connections with the organization's survivors and other victims. This study aims to investigate whether the perception of the organization actively providing alumni outreach activities and victims' active participation in such activities moderate the relationship between residual affective commitment and turnback intention, and then verify moderated mediation effects.

This study conducted a both online and offline survey of 230 Vietnamese workers who were laid off from various industries. SPSS 25 software was used as an analytic tool. Results showed that the relationship between overall layoff fairness perception and turnback intention is mediated by residual affective commitment. More specifically, overall layoff fairness perception had a positive indirect effect on turnback intention through residual affective commitment. However, none of the company-led alumni outreach activities and the engagement in alumni outreach activities exerted a moderating effect on the relationship between residual affective commitment and turnback intention. The results of post-hoc analyses demonstrated that both company-led alumni outreach activities and the engagement in alumni outreach activities had significant positive effects on turnback intention through residual affective commitment.

The findings of this study highlight that overall layoff fairness perception, company-led alumni outreach activities, and the engagement in alumni outreach activities each have a significant impact on turnback intention through residual affective commitment. This study contributes to the literature on layoff fairness by suggesting victims’ attitudes, such as residual affective commitment, and behaviors, such as turnback intention as subsequent factors of overall layoff fairness perception. Additionally, by clearly distinguishing between company-led alumni outreach activities and the engagement in alumni outreach activities, this study expands research on alumni outreach activities. Lastly, this study also has practical implications for enhancing residual affective commitment and turnback intention by implementing fair layoff practices and actively offering a wide range of alumni outreach activities, as well as making effort to engage victims widely in these activities.

The author of this thesis is a Global Korea Scholarship scholar sponsored by the Korean Government.|국 문 요 지

인적자원은 조직 생존에 중요한 역할을 하며, 조직은 인재 유치 및 유지에 있어 많은 노력을 기울여 왔다. 그러나 코로나 대유행과 러시아·우크라이나 간의 전쟁으로 인해 많은 기업이 대규모의 해고를 진행하게 된다. 이는 조직이 해고자를 다른 관점에서 바라보는 계기가 된다. 조직은 해고자로부터 이익을 얻을 뿐만 아니라 불황기 후에 빠른 회복 및 성장을 위해 해고자를 다시 채용할 가능성도 높다. 이로 인해 해고자의 퇴사한 후의 태도 및 행동의 결정요인을 탐색할 필요가 있다. 학자들은 공정성이 해고자의 태도 및 행동에 긍정적인 영향을 미친다는 주장을 하였으나, 태도변수인 잔여 정서적 몰입과 행동변수인 재입사 의도를 결과변수로 고려하지 않다는 점에서 한계를 보인다. 따라서 본 연구는 해고 때 형성된 전반적 공정성 지각이 재입사 의도에 미치는 영향과 전반적 해고 공정성 지각과 재입사 의도의 관계에서 잔여 정서적 몰입의 매개효과를 살펴보고자 하였다.

뿐만 아니라 퇴직자 네트워킹 활동이 보편되면서 조직은 이러한 활동을 통해 해고자와의 좋은 관계를 유지하면서 재입사 의도의 가능성을 열어두고 있다. 한편으로는 해고자가 이러한 활동에 참여함으로써 조직의 남아 있는 직원 및 다른 해고자와의 상호작용하며 계속해서 연결할 수 있다. 조직이 퇴직자 네트워킹 활동을 적극적으로 제공해준다는 지각과 본인의 이러한 활동에 적극적인 참여가 잔여 정서적 몰입이 재입사 의도에 영향을 미치는 경로에서 조절할 것인지를 확인하여, 통합적으로 조절된 매개효과를 검증하는 것을 목적으로 연구를 진행하였다.본 연구는 다양한 업종에서 해고당한 베트남 근로자 230명을 대상으로 설문조사를 실시하였다. 수집된 설문지 분석을 위하여 본 연구는 SPSS 25 프로그램을 사용하였다. 가설 검증 결과, 전반적 해고 공정성 지각과 재입사 의도의 관계를 잔여 정서적 몰입이 매개하는 것으로 나타났다. 보다 구체적으로 전반적 해고 공정성 지각은 잔여 정서적 몰입을 통해 재입사 의도에 정(+)적인 간접효과를 미쳤다. 하지만 잔여 정서적 몰입과 재입사 의도 간 관계에 대한 회사 주도 네트워킹 활동 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도의 조절효과는 나타나지 않았다. 추가분석 결과 회사 주도 퇴직자 네트워킹 활동 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도 각 변수는 잔여 정서적 몰입을 매개로 하여 재입사 의도에 정(+)적인 영향을 미치는 것으로 나타났다.

본 연구의 결과는 전반적 해고 공정성 지각, 회사 주도 퇴직자 네트워킹 활동 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도가 각각 잔여 정서적 몰입을 통해 재입사 의도에 유의미한 영향을 미친다는 것을 시사한다. 본 연구는 전반적 해고 공정성 지각의 후행요인으로서 해고자의 퇴사한 후의 태도인 잔여 정서적 몰입과 행동인 재입사 의도를 제시함으로써 해고 공정성에 대한 문헌에 기여하였다. 또한 회사 주도 퇴직자 네트워킹 및 퇴직자 네트워킹 활동 참여도를 명확하게 구분하여 이 두 변수의 효과를 밝힘으로써 퇴직자 네트워킹 활동에 대한 연구를 확장하였다. 마지막으로 회사가 해고를 공정하게 진행하며, 해고 후에 다양한 퇴직자 네트워킹 활동을 제공하고 해고자가 이러한 활동에 적극적으로 참여하려고 노력함으로써 잔여 정서적 몰입과 재입사 의도를 높일 수 있음을 제시하며 실무적인 시사점을 가진다.

본 논문작성자는 한국정부초청장학금(Global Korea Scholarship)을 지원받은 장학생임.