기업 근로자의 직무순환 경험과 경력적응성에 대한 연구

Abstract

인재를 채용하는 것만큼 중요한 것은 유능한 인재가 이탈하는 것을 방지하 는 일이다. 조직 내 인적자원 활용이 유연한 기업일수록 급변하는 노동력의 수요 환경에 능동적으로 대처할 수 있는 능력을 가졌다고 할 수 있다. 그러나 최근, 현재의 조직에서 스스로 발전 가능성의 기회가 없다고 느낄 때 이직이 나 퇴사를 통해 조직의 이탈을 준비하는 구성원들이 매년 늘어나게 되면서, 기업에게도 조직 구성원들의 이탈을 막고 장기근속을 유도하기 위하여 다양한 방안을 모색하는 노력이 요구된다. 직무순환(job rotation)은 조직 구성원들에게 다양한 직무 경험과 잠재적 능 력 개발의 기회를 제공함과 동시에 개인과 조직의 경쟁력을 향상시킴으로써 기업 경영의 핵심적인 경력개발지원 전략으로 활용될 수 있다. 그리고 이때 조직 구성원 역시, 다양한 업무 스킬과 경험을 습득하기 위하여 개인의 업무 능력 개발에 대한 노력뿐만 아니라 변화된 환경에 자신을 맞추면서 성공적으 로 적응하는 능력 또한 요구된다. 이러한 개인의 역량을 경력적응성이라고 하 며, 경력적응성이란 현재 또는 앞으로 예상되거나 예상되지 않은 상황을 주도 적으로 해결할 수 있는 자기조절적 능력을 의미한다. 그동안 기업 근로자의 경력적응성에 관한 논의는 주로 개인의 역할 및 역량 연구에 초점을 두고 이루어졌다. 그리고 이러한 선행연구를 통해, 적응력이 뛰 어난 조직 구성원은 생산성과 효율성이 높으며, 조직에서는 이러한 구성원들 의 경력적응성에 관심을 가짐으로써 질적으로 향상된 인재를 보유할 수 있다 는 시사점이 도출되었다. 그러나, 구성원의 경력적응성이 그들의 업무 행동 및 결과에 미치는 영향은 개인에게 부여된 역할과 조직 내의 환경적 맥락에 따라 차이남에도 불구하고, 직무순환을 경험한 조직 구성원 ‘개인의 관점’에서 기업 근로자가 직무순환을 통해 실제로 조직 내에서 어떤 경험을 하는지, 어떠한 감정의 변화로 새롭게 적응하려 노력하는지에 대한 논의가 부족한 실정이다. 이에, 본 연구는 직무순환을 경험하는 조직 구성원들의 일터 현장의 맥락을 고려하고, 그들의 관점에서 직무순환의 경험과 적응의 일터 학습적 의미를 밝 힘으로써 더 효과적인 조직 구성원으로서의 역할을 위한 의미와 실천적 시사 점을 제시하고자 하였다. 직무순환을 경험한 구성원이 새로운 조직에 성공적으로 안착하기 위한 과정 을 성인학습 이론가인 Illeris의 ‘학습 3차원 모델’이라는 렌즈로 살펴보았다. Illeris의 학습 3차원 모델은 학습과정 그 자체에 관심을 두었으며, 모든 학습 은 인지적, 정서적, 환경적 차원이 사회적 맥락 속에서 역동적으로 얽히는 과 정에서 발생한다고 설명하였다. 직무순환을 새로운 조직과 개인, 그리고 개인 과 개인의 사이에서 이루어지는 상호호혜적 학습 과정으로 간주할 때, Illeris 의 학습 3차원 모델은 직무순환 경험과 경력적응성을 이해하고 설명하는 데 유용한 틀이 될 수 있다. 본 연구는 5명의 연구 참여자를 대상으로 심층 면담 을 진행했으며, 그들의 고유한 ‘경험’은 본 연구에서 연구하고자 하는 ‘현상’이 되었다. 수집된 면담 자료는 Illeris의 학습 3차원 모델을 바탕으로 ‘학습 인지 적 차원’, ‘학습 정서적 차원’ 그리고 ‘학습 환경적 차원’으로 구분하였으며, 이 를 Giorgi의 현상학적 분석 절차로 드러내었다. 연구 결과는 다음과 같다. 먼저, ‘기업 근로자는 직무순환의 과정에서 어떤 경험을 하는가?’에 대한 결 과로 ‘학습 인지적 차원’, ‘학습 정서적 차원’, ‘학습 환경적 차원’의 Illeris의 학습 3차원 모델로 구분되어 드러났다. 첫째, ‘학습의 정서적 차원’에서는 직무순환이 연구 참여자의 자발적인 의사 에 의해 결정되었는지 여부에 따라 의미가 구분되어 도출되었다. 자발적으로 직무순환을 경험한 경우, ‘심리적 보상이 획득’과 ‘다음 스텝을 위한 여정’이라 는 긍정적인 심리 상태가 드러났으며, 본인의 의사와 상관없이 조직의 결정에 의해 비자발적인 직무순환을 경험한 경우에는 ‘결정의 기로에 섬(이탈과 적응 사이)’, ‘원하지 않은 이동으로 자존감 하락’의 의미가 확인되며 상대적으로 부 정적인 의미가 드러났다. 둘째, ‘학습의 인지적 차원’에서는 ‘새로운 직무와의 만남’, ‘조직과 직무에 대한 이해’, ‘직무에 대한 의미 발견’이 드러났으며, 셋 째, ‘학습의 환경적 차원’에서는 ‘내부 인프라를 적극 활용’, ‘환경의 변화를 통 한 관찰’, ‘자신만의 정체성 구축’이 하위요인로 나타났다. 다음으로, ‘기업 근로자들은 직무순환의 과정에서 새로운 경력환경에 어떻게 적응하는가?’에 대한 결과로, 경력적응성의 4가지 구성요소인 ‘경력관심’, ‘경 력통제’, ‘경력호기심’, ‘경력자신감’으로 의미를 도출하였다. 첫째, ‘경력관심’ 의 과정에서는 ‘걱정과 긍정 사이’, ‘설레임과 기대’가 나타났으며, 둘째, ‘경력 통제’ 단계에서는 ‘나는 누구인가? (자아 정체감 확인)’, ‘여긴 어디인가? (조직 에 대한 이해)’가 드러났다. 셋째 ‘경력호기심’ 과정에서는 ‘경험의 확장’, ‘지 식의 재구조화’가 나타났고, 넷째 ‘경력자신감’의 과정에서는 ‘걸림돌을 디딤돌 로 인식하기 시작’, ‘역경으로 이루어낸 경력’의 의미가 도출되었다. 마지막으로 ‘기업 근로자들의 직무순환 과정에서 경력적응성을 촉진하고 저 해하는 요인은 무엇인가?’에 대한 결과로는 Illeris의 학습 3차원 모델을 통해 연구 참여자들의 경험을 구체적으로 탐색하였다. 먼저 경력적응성을 촉진하는 요인은 다음의 6개의 의미 단위로 드러났다. ‘학습 인지적 차원의 촉진 요인’ 으로 ‘새로운 부서를 이해하는데 도움이 되는 내부 경력’, ‘자발적인 학습을 통한 지식의 확장 경험’이 드러났으며, ‘학습 정서적 차원의 촉진 요인’으로는 ‘가족이 주는 안정감과 부양의 책임감’, ‘남들에게 부끄럽고 싶지 않은 높은 자기만족 수준’이 나타났고, ‘학습 환경적 차원의 촉진 요인’으로 ‘정서적 유대 감을 형성하는 조직 분위기’, ‘피어그룹(peer group)의 긍정적인 영향’이 촉진 요인으로 도출되었다. 반면 기업 근로자들의 경력적응성을 저해하는 6가지 요인은 다음과 같다. ‘학습 인지적 차원의 저해 요인’으로 ‘인수인계 없이 실무에 바로 투입’, ‘전문 성 상실로 인해 뿌리가 얕아지는 두려움’이 드러났으며, ‘학습 정서적 차원의 저해 요인’에서는 ‘경력계획의 주도적 상실에 대한 허탈’, ‘불명확한 역할과 기 대치에 대한 부담’이 나타났다. 그리고 ‘학습 환경적 차원의 저해 요인’으로 ‘조직에 따라 달라지는 인사평가 기준’, ‘직무순환에 대한 이해와 설명 부재’가 조직에서의 적응을 저해하는 요인으로 도출되었다. 본 연구는 조직 구성원들의 성장 욕구에 대한 방향을 조직 외부가 아닌 내 부로 전환해야 할 필요성을 인식하고, 경력개발지원 제도로서의 직무순환과 구성원 각 개인의 고유한 경력적응 과정에 집중하였다. 최근 경영환경의 변화 에 따라 기업이 구성원에게 요구하는 업무 스킬의 수준과 구성원 보유 스킬의 격차가 벌어지는 ‘스킬 갭’ 현상이 기업에 매우 중요한 이슈로 떠오르고 있다. 기업이 조직 구성원들에게 새로운 기술의 학습만을 강요할 것이 아니라, 그들 의 자발적인 경력개발을 지원하고 인재 리텐션을 촉진하기 위하여 조직 구성 원 ‘개인의 관점’에서 경력적응의 과정을 종합적으로 이해하는 데 본 연구가 유용한 자료로 활용될 수 있을 것이다. 기업 근로자의 직무순환에 대한 경험 과 경력적응을 심층적으로 살펴본 본 연구가 조직 구성원의 주도적인 내부 경 력개발을 위한 제도의 다양성을 촉구하고 기업의 인재 패러독스를 해소함으로 써 인재와 조직 모두의 성장에 도움이 될 수 있기를 희망한다.