준정부기관의 성과연봉제가 경영성과에 미치는 영향

Abstract

1980년대 서구에서는 공공부문도 민간기업처럼 경쟁적 방식을 통하여 성과주의를 강화해야 한다는 신공공관리론이 등장한 이후로, 정부는 시대적 요구와 목적에 따라 공공기관의 관리‧감독 정책을 추진해왔다. 2007년 공공기관운영법의 제정은 통합적 관리체계의 구축을 의미하며, 공공기관 성과연봉제 정책도 그 추진의 일환이라 할 수 있다. 공공기관 성과연봉제 정책은 경쟁을 통한 성과급의 차등 지급으로 기존의 연공급 임금체계가 가지고 있던 인구의 고령화에 따른 인건비 부담 문제와 생산성 저하 및 경쟁력 약화의 문제를 해결하고자 하였으며, 특히 성과연봉의 비중을 총연봉의 최소 20% 이상이 되도록 하는 것이 핵심적인 요소이다. 성과연봉제는 2016년부터 모든 공기업‧준정부기관에서 도입 완료하여 각 기관에서 시행되고 있으나, 그 효과성에 관한 연구는 충분한 연구가 진행되지 않아 부족한 것이 현실이다. 이에 본 연구에서는 준정부기관을 대상으로 성과급 비중이 경영성과에 어떠한 영향이 있는지 실증분석을 통해 인과관계를 설명하고자 하였다. 본 연구는 2021년에 준정부기관으로 지정된 96개 기관을 대상으로 2016년부터 2021년까지의 자료를 수집하였다. 성과연봉제의 핵심 요소인 성과급 비중을 독립변수로 선정하고 준정부기관의 경영성과를 대표할 수 있는 경영평가 종합등급을 종속변수로 선정하였다. 그리고 종속변수에 영향을 줄 수 있는 통제변수들을 선정하여 분석의 신뢰도를 높이고자 하였다. 각 변수에 대해 기술통계분석을 하고 변수 간의 상관관계분석과 공선성 통계량을 분석하여 다중공선성을 진단하였다. 마지막으로 연구가설 검정을 위해 회귀분석을 실시하였고, 그 결과는 다음과 같다. 첫째, 변수 간의 상관관계분석에 따른 성과급 비중은 경영평가 종합등급과 통계적으로 유의한 양(+)의 관계를 보이는 것으로 나타났고, 통제변수인 상시 종업원수와 평균근속연수는 유의한 양(+)의 관계를 보이는 것으로 나타났다. 둘째, 성과급 비중이 경영평가 종합등급에 긍정적인 영향을 미칠 것이라는 가설 1을 검증한 결과, 성과급 비중이 증가하면 경영평가 종합등급이 높게 나타나는 것으로 분석되었다. 셋째, 준정부기관의 평가유형에 따라 성과급 비중이 경영성과에 미치는 영향은 다르게 나타날 것이라는 가설 2를 검증한 결과, 평가유형에 따른 성과급 비중과 경영평가 종합등급은 아무런 영향이 없는 것으로 분석되었다. 본 연구의 결과를 바탕으로 다음과 같은 시사점을 도출하였다. 준정부기관의 성과급 비중이 경영성과에 긍정적인 영향을 미친다는 것을 확인하였는데, 성과연봉제 정책의 효과성을 실증 분석하여 검증 결과까지 나왔다는 점에서 의미가 있다. 이는 정부의 성과연봉제 정책이 잘 안착하여 일선 현장에서 원활하게 운영되고 있음을 보여준다. 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 경영평가 결과가 등급으로만 공개됨에 따라 6등급으로 분석할 수밖에 없는 한계점이 존재한다. 또한 준정부기관의 경영성과를 나타내는 종속변수로 경영평가 종합등급 한 가지만 사용하여 분석의 범위가 좁을 수 있다는 것이다. 그리고 공공기관 경영정보 공개시스템(ALIO)의 공시 데이터의 오류 문제이다. 기술통계분석 과정에서 오류로 추측되는 극소수의 데이터를 발견하였으나, 해당 부분을 점검할 수 있는 현실적인 방법은 없었다. 만약 데이터의 완결성을 충족시킨 상태에서 분석이 진행되면 더욱 객관적인 연구가 될 것으로 보인다. 마지막으로 성과급 비중을 일정 비율 이상으로 설정하는 것은 정부에서 권고하는 성과연봉제도의 핵심적 요소이나, 기관마다 성과급 재원과 규모가 서로 다르므로 단순 비교가 어렵다는 점이다.|Since the emergence of the New Public Management Theory in the 1980s in the West, which states that the public sector should strengthen its performance through competitive methods like private companies, the government has been promoting public management and supervision policies according to the needs and purposes of the times. The enactment of the Public Service Management Act of 2007 signifies the establishment of an integrated management system, and the public service performance-based salary system policy is a part of its promotion. The public sector performance-based salary policy aims to solve the problem of labor cost burden due to the aging population, declining productivity, and weakening competitiveness of the existing annual wage system by differentially paying performance salaries through competition, and a key element is to ensure that the proportion of performance salaries is at least 20% of the total annual salary. The performance-based pay system has been implemented in all public and quasi-governmental organizations since 2016, but research on its effectiveness is lacking due to insufficient research. Therefore, this study aims to explain the causal relationship through empirical analysis of how the share of performance pay affects management performance in quasi-governmental organizations. This study collected data from 2016 to 2021 for 96 organizations designated as quasi-governmental organizations in 2021. The proportion of performance pay, a key element of the performance-based pay system, was selected as the independent variable, and the overall management evaluation rating, which can represent the management performance of quasi-governmental organizations, was selected as the dependent variable. In addition, control variables that can affect the dependent variable were selected to enhance the reliability of the analysis. For each variable, descriptive statistical analysis was performed, and the correlation and collinearity statistics between variables were analyzed to diagnose multicollinearity. Finally, regression analysis was conducted to test the research hypotheses, and the results are as follows. First, according to the correlation analysis between variables, the proportion of performance pay is significantly positively correlated with the overall management evaluation, and the control variables, the number of permanent employees and average years of service, are significantly positively correlated. Second, the analysis verified Hypothesis 1, which states that the proportion of performance pay has a positive effect on the overall management evaluation rating, and found that an increase in the proportion of performance pay is associated with a higher overall management evaluation rating. Third, as a result of testing Hypothesis 2, which predicts that the impact of performance pay on management performance will be different depending on the type of evaluation in quasi-governmental organizations, there is no effect between the share of performance pay and the overall management evaluation. Based on the results of this study, the following implications are drawn. We found that the proportion of performance pay in quasi-governmental organizations has a positive effect on management performance, which is meaningful in that the effectiveness of the performance pay policy has been verified through empirical analysis. This shows that the government's pay-for-performance policy is well established and operating smoothly at the frontline. The limitations of this study are as follows As the results of the management evaluation are only released in terms of grades, there is a limitation that we can only analyze them in six grades. In addition, the scope of the analysis may be narrow by using only one management evaluation composite grade as the dependent variable representing the management performance of quasi-governmental organizations. Secondly, there is the problem of errors in the publicly available data of the public management information disclosure system (ALIO). During the descriptive statistical analysis, we found a small number of data that we suspected to be in error, but there was no practical way to check them. It would be a more objective study if the data were more complete. Lastly, setting the proportion of performance pay above a certain percentage is a key element of the performance pay system recommended by the government, but it is difficult to make simple comparisons because the funding and scale of performance pay varies by organization.