공공기관 HRD담당자의 전문성 발달 과정 연구 : Kolb의 경험학습이론을 중심으로

Abstract

Expertise is an essential topic in the field of Human Resource Development (HRD) as a critical factor in the growth and development of individuals, organizations, and countries. In an era where uncertainty about the future is more significant than ever due to the development of science and technology, it is questionable whether the existing expertise represented by experts in a specific field is still valid. This flow of change is affecting the public sector, leading to modifications in the level and scope of expertise in the public sector due to the complexity and diversification of administrative demands. Unlike the private sector, the public sector in South Korea applies job rotation as a fundamental principle of personnel management. Recently, the issue of job rotation and expertise in the public sector has become the focus of policy debates, reinvigorating discussions on public officials’ expertise. In addition, the growing importance of HRD to prepare for changes in policy and environment is giving prominence to HRD practitioners’ expertise in the public sector. However, discussions on HRD practitioners have mainly focused on their roles and competencies in large corporations. Furthermore, former studies about expertise have limitations because they do not sufficiently explain the dynamic characteristics and influencing factors of expertise development by assuming expertise development in a domain-specific and linear manner. To overcome these limitations, this study explored how HRD practitioners’ expertise in public corporations develops and changes from an alternative perspective that emphasizes expertise’s relational and interactive characteristics. The core mechanism of the expertise development process is ‘experience’. Thus, this study applied Kolb’s experiential learning theory to examine the expertise development process of HRD practitioners in public corporations, which is difficult to explain with the existing expertise development stage theory. Kolb defined learning as “the process whereby knowledge is created through the transformation of experience” and suggested an experiential learning cycle consisting of concrete experience, reflective observation, abstract conceptualization, and active experimentation. HRD practitioners in public corporations are in charge of HRD tasks through job rotation. As a result, compared to HRD practitioners in general companies, they do not develop expertise along a linear career path in one job. Thus, this study examined the expertise development process of HRD practitioners in public corporations through Kolb's experiential learning cycle and attempted to reveal it as a becoming entity through experience and reflection. Therefore, this study explored the experience and meaning of the expertise development process of HRD practitioners in public corporations, focusing on Kolb's experiential learning theory through phenomenological research methods. The results revealed that the expertise development process of HRD practitioners in public corporations exhibited various patterns of experience through the stages of ‘concrete experience’, ‘reflective observation’, ‘abstract conceptualization’ and ‘active experimentation’ of Kolb’s experiential learning cycle. First, ‘meeting with a new HRD’, ‘job adaptation in chaos’ and ‘awareness of changes in the surrounding environment’ formed the collection of themes in the ‘concrete experience’ stage. Second, in the ‘reflective observation’ stage, ‘task exploration through communication and experience’, ‘work reflection through learning’, ‘discovery of meaning about job’ and ‘work reflection according to external changes’ were the theme clusters. Third, the ‘abstract conceptualization’ stage consisted of ‘understanding the characteristics of HRD in public corporations’, ‘understanding the important elements for HRD practitioners in public corporations’ and ‘understanding the HRD’s orientation in public corporations’ as a group of themes. Fourth, in the ‘active experimentation’ stage, ‘attempting to change through external exchanges’, ‘efforts to improve work for change’ and ‘confirming the development of one’s own expertise’ were found as a collection of themes. By exploring the expertise development process of HRD practitioners in public corporations, this study identified the factors for promoting expertise development at each stage of Kolb's experiential learning cycle. In the ‘concrete experience’ stage, ‘job rotation considering employee’s characteristics’ and ‘experience in departments helpful to HRD’ facilitated expertise development, and especially ‘building external network’ and ‘encouraging job training’ were important factors in the ‘reflective observation’ stage. In the ‘abstract conceptualization’ stage, ‘the sense and know-how learned from work’ was the facilitating factor, while ‘support for expertise development at the organization level’ and ‘feedback and encouragement about job performance’ were critical in ‘active experimentation’ stage. In addition, through the exploration of the expertise development process of HRD practitioners in public corporations, this study derived obstacles to the phased expertise development process of Kolb’s experiential learning cycle: ‘job rotation dependent on organizational needs’, ‘difficulty in taking over educational tasks’ and ‘bearing the tasks alone’ in the ‘concrete experience’ stage; ‘unnoticeably busy educational tasks’ and ‘insufficient job training opportunities’ in the ‘reflective observation’ stage; ‘educational tasks recognized as easy and unimportant’ and ‘general perception of education in the organization’ in the ‘abstract conceptualization’ stage; finally, ‘unstructured education system’ and ‘difficulties in continuous expertise development’ in the ‘active experimentation’ stage. This study provides implications for a comprehensive understanding of the HRD practitioners’ expertise development process in public corporations, away from the existing studies on public officials’ expertise and the HRD practitioners’ roles and competencies in large companies. This study is expected to call for interest in the expertise development of HRD practitioners in public corporations and provide a starting point for changing the field to support their expertise development.| 전문성은 개인, 조직, 국가의 성장과 발전에 핵심적인 요인으로 HRD(Human Resource Development: 인적자원개발) 분야의 중요한 주제이다. 오늘날과 같이 과학기술의 발전으로 미래에 대한 불확실성이 어느 때보다 큰 시대에는 특정한 분야의 전문가로 대표되는 기존의 전문성이 여전히 유효한 것인지 의문이 제기되고 있다. 이러한 변화의 흐름은 공공 부문에도 영향을 주면서, 행정 수요의 복잡화, 다양화로 인하여 공공 부문에서 전문성의 정도와 범위가 변하고 있다. 한국의 공공 부문은 민간 부문과는 다르게 직무순환을 인사 운영의 기본원칙으로 적용하고 있다. 최근 공공 부문에서 직무순환과 전문성의 문제가 중요한 정책 문제로 거론되면서, 공무원을 중심으로 전문성에 관한 논의가 이루어져 왔다. 더불어 정책, 환경의 변화에 대비하기 위한 인재 개발의 중요성이 증가하면서, 공공 부문에서 HRD담당자의 전문성이 강조되는 상황이다. 그러나 HRD담당자에 관한 논의는 주로 대기업 HRD담당자의 역할과 역량을 중심으로 이루어져 왔다. 또한 기존 전문성 연구는 전문성 발달을 영역 특수적, 선형적으로 가정하여 전문성 발달의 역동적 특성과 영향 요인을 충분히 설명하지 못한다는 한계점이 있었다. 이러한 한계점을 극복하고자 본 연구는 전문성의 관계적, 상호작용적 특성을 강조한 대안적 관점에서 공공기관 HRD담당자의 전문성이 실제로 어떻게 발달하고 변화해가는지를 탐색하고자 하였다. 전문성 발달 과정의 핵심적인 기제는 경험이므로, 기존의 전문성 발달 단계 이론으로 설명하기 어려운 공공기관 HRD담당자의 전문성 발달 과정을 Kolb의 경험학습이론을 중심으로 살펴보았다. Kolb는 학습이란 “경험의 변화를 통해 지식이 창조되는 과정”이라고 정의하였으며, 이러한 경험학습이 구체적 경험(concrete experience), 성찰적 관찰(reflective observation), 추상적 개념화(abstract conceptualization), 능동적 실험(active experimentation)이라는 단계로 이루어진다는 경험학습사이클을 제시하였다. 공공기관 HRD담당자는 직무순환을 통해서 HRD 직무를 담당하게 되므로, 일반 기업의 HRD담당자와는 다르게 한 직무에서 선형적인 경력 경로를 따라서 전문성을 발달시켜가지 않는다. 이러한 공공기관 HRD담당자의 전문성 발달 과정을 Kolb의 경험학습사이클로 살펴보면서 경험과 성찰을 통하여 형성되어가는 과정(becoming)적 실재로서 드러내고자 하였다. 본 연구는 Kolb의 경험학습이론을 중심으로 한 공공기관 HRD담당자의 전문성 발달 과정의 경험과 의미를 현상학적 연구 방법으로 탐색하였다. 그 결과 공공기관 HRD담당자의 전문성 발달 과정은 Kolb의 경험학습사이클의 ‘구체적 경험’, ‘성찰적 관찰’, ‘추상적 개념화’, ‘능동적 실험’의 단계를 거쳐 가는 다양한 경험의 양상으로 나타났다. 첫째, ‘구체적 경험’ 단계에서는 ‘새로운 HRD와의 만남’, ‘혼란 속에서의 직무 적응’, ‘주변 환경의 변화 인식’이 주제 모음으로 드러났다. 둘째, ‘성찰적 관찰’ 단계에서는 ‘소통과 경험으로 업무 탐색’, ‘학습을 통한 업무 성찰’, ‘직무에 관한 의미 발견’, ‘외부 변화에 따른 업무 성찰’이 주제 모음으로 나타났다. 셋째, ‘추상적 개념화’ 단계에서는 ‘공공기관 HRD의 특성 이해’, ‘공공기관 HRD담당자에게 중요한 요소 이해’, ‘공공기관 HRD의 방향성 이해’가 주제 모음으로 나타났다. 넷째, ‘능동적 실험’ 단계에서는 ‘외부 교류를 통한 변화 시도’, ‘변화를 위한 업무 개선 노력’, ‘스스로의 전문성 발달 확인’이 주제 모음으로 나타났다. 이러한 공공기관 HRD담당자의 전문성 발달 과정에 관한 탐색을 통하여 Kolb의 경험학습사이클 단계별로 전문성 발달 과정의 촉진 요인이 드러났다. ‘구체적 경험’ 단계에서는 ‘직원의 특성을 고려한 직무순환’과 ‘HRD에 도움이 되는 사업부서 경험’, ‘성찰적 관찰’ 단계에서는 ‘외부 네트워크의 구축’과 ‘직무교육의 수강 독려’, ‘추상적 개념화’ 단계에서는 ‘업무 과정에서 습득한 센스와 노하우’, ‘능동적 실험’ 단계에서는 ‘조직 차원의 전문성 발달에 관한 지원’과 ‘직무 수행에 관한 피드백과 격려’가 전문성 발달을 촉진하는 요인으로 도출되었다. 또한 공공기관 HRD담당자들의 전문성 발달 과정에 관한 탐색을 통하여 Kolb의 경험학습사이클 단계별로 전문성 발달 과정의 저해 요인이 도출되었다. ‘구체적 경험’ 단계에서는 ‘조직의 필요에 좌우되는 직무순환’, ‘교육 업무 인수인계의 어려움’, ‘오롯이 혼자 업무를 감당하는 상황’, ‘성찰적 관찰’ 단계에서는 ‘보이지 않게 바쁜 교육 업무’와 ‘부족한 직무교육 수강의 기회’, ‘추상적 개념화’ 단계에서는 ‘쉽고 중요하지 않다고 인식되는 교육 업무’와 ‘조직 내 교육에 관한 일반적인 인식’, ‘능동적 실험’ 단계에서는 ‘제대로 구축되지 않은 교육시스템’과 ‘지속적인 전문성 발달을 고려하기 어려운 상황’이 전문성 발달을 저해하는 요인으로 나타났다. 본 연구는 기존의 공무원 중심의 공직 전문성 연구와 대기업 HRD담당자 위주의 역할 및 역량 연구에서 벗어나 공공기관이라는 조직의 맥락에서 HRD담당자의 전문성 발달 과정을 종합적으로 이해하는 데 시사점을 제공해 줄 수 있을 것이다. 이를 통하여 본 연구가 공공기관 HRD담당자의 전문성 발달에 관한 관심을 촉구하고, 그들의 전문성 발달을 지원하기 위하여 현장을 변화시키는 출발점이 될 수 있기를 소망한다.