1960년대 한국 면방직업의 조정된 교섭 사례와 그 함의

Abstract

본 연구는 한국에서 산업 내 공통으로 적용되는 임금 및 근로조건의 기준을 마련할 수 있는 초기업 교섭이 가능하다면 그 모습은 어떤 모습일지에 대한 물음으로 진행되었다. 이에 대한 답을 찾기 위해 한국 초기업 교섭 형성과정에서 나타난 조정된 교섭의 모습을 확인할 수 있는 유일한 사례인 1960년대 면방직업 교섭사례를 분석하였다. 면방직업의 조정된 교섭은 1960년대 들어와서 대각선 교섭을 거쳐 통일교섭 체계를 갖추는 과정에서 중앙집권적 교섭과는 다른 조정된 형태로 나타났다. 1960년대 초반면방직업에서는 패턴교섭 방식의 ‘조정된 교섭’이 등장하였다. 이는 높은 수준의 임금 및 근로조건을 가진 기업으로의 상향평준화 투쟁과 최하위 기업에 대한 파업 추진 등을 통해 산업 내 임금 및 근로조건 평준화를 도모하는 방식이었다. 1960년대 후반에는 중앙 단위 산별 교섭을 통해 산업 내 노동자의 몫을 결정하여 산업 내 임금분배규모를 통일하는 성과를 이루었다. 그러나 개별 기업 내에서 노동자간 차별적 분배에 대해서는 제재하지 못하는 한계가 나타났다. 이러한 기업별 차등화는 남성노동자의 기업내부노동시장 편입 정도와 여성노동자의 조직화 정도에 기인한 것으로 조사되었다. 본 연구는 서구와 다른 한국 면방직업에서 나타난 초기업 교섭의 조정된 모습을 분석하였다. 이는 향후 초기업 노사관계 구축 과정에서 기업의 규모, 사측의 지급능력, 정규직-비정규직 조직화 정도 등에 따라 다양한 조정된 교섭의 과정과 결과가 가능함을 시사한다. This study was conducted to find an answer to what would it look like if collective bargaining was possible to establish standards for wages and working conditions that are commonly applied within industries in Korea. In order to achieve this goal, we analyzed the case of the textile industry negotiations in the 1960s. Coordinated bargaining in the textile industry appeared in the 1960s in a coordinated form different from centralized bargaining. First of all, a pattern bargaining method was used for bargaining adjusted during the bargaining process, and at the industrial level, the textile union and cooperative council agreed on the standard and increase of the overall “average wage” through the central labor-management council. Since then, each company has differentiated the redistribution of wages between male and female workers by company within the wage increase determined at the industrial level. As a result of these coordinated bargainings, wage equalization between cotton and textile companies was found, and through the conclusion of collective agreements by industry, the working conditions within the industry were unified. This study reveals a reconciled appearance of bargainings for early Korean businesses different from those in the West. This suggests the possibility of various coordinated negotiation processes and outcomes in the future in the process of establishing labor-management relations, depending on the size of the company, the management’s ability to pay or the degree of organization of regular and non-regular workers.