국내 대기업 사무직과 생산직의 내부노동시장 형성에 관한 비교연구: 연공급 임금체계를 중심으로

Abstract

This paper compared and studied the formation of the internal labor market for office workers and production workers at Large Companies in Korea. To determine what causes and mechanisms the Seniority-Based wage System, one of the characteristics of the internal labor market, the study focused on the wage system of Goldstar(1960-1986) and Hyundai Motor's company(1987-1998). In order to achieve the research purpose, the commonalities and differences of companies, environment, labor-management relations, wage level, wage system, and wage form were compared. For comparison, time series analysis was conducted using literature studies and wage data. The summary of the research results of this paper's literature research is as follows. First, the areas of human resource management were formed and maintained separately through different recruitment management, performance evaluation, performance management, talent development, compensation management, etc. Second, Goldstar was a different industry with electronics and Hyundai Motor Company as automobiles, but in common, it was a large company and a global company with large corporate size and payment capacity. Third, Goldstar and Hyundai Motor Company formed a labor union, collective bargaining, and Seniority-Based wage System at different times, but formed a labor-management relations under the government-employee-centered labor control policy. Fourth, despite the differences between the two different groups, occupation, industry, environment, and business, what appeared in common was the cause of labor union and collective bargaining by company and the result of the Seniority-Based wage System. However, there were minor differences in both common causes and effects, and despite these differences, the strategic choice of the labor-management relations actors was the reason why the Seniority-Based wage System was formed and maintained. The summary of the research results of wage data in this paper is as follows. First, the wage levels of the two case companies were higher than the average of all industries and manufacturing industries. In addition, the wage level of office workers was higher than that of production workers. There was also a difference in the level of base pay and wages according to the number of years of service. Second, the wage system was maintained by forming an seniority-based wage system in common. However, there was a difference in the method of calculating wages. Goldstar office workers had a salary system based on seniority, and Hyundai Motors production workers formed an annual hourly wage system. As the cause of the formation of this wage system, there was a difference in the strategic choice of the labor-management relations actors. Goldstar had a labor union by industry and a managerial labor-management relations with the advantage of users, and Hyundai Motor Company had a labor union by company and confrontational labor-management relations, but in both companies collective bargaining was formed. Third, the basic composition of wages is a base pay, allowances, and bonuses in common. However, there were differences in the number and ratio of items in wage composition, the calculation method of base pay and allowance, and the method of summing up the total salary. The implications for the academic points of this paper are as follows. First, this study overcomes the limitations that existing studies have approached the company from a company-wide perspective and overlooked differences between occupations by comparing the formation of the internal labor market and seniority-based wage system into office workers and production workers at Large Companies in Korea. Second, among the characteristics of the internal labor market, the wage data of case companies were analyzed to compare and analyze the commonalities and differences between the claims of the literature data and the actual wage data. Third, the effect of strategic choices of the labor-management relations actors was studied by expanding the existing perspective of seeing the formation of the internal labor market and seniority-based wage system as a result of each company's labor union. Fourth, it contributed to the expansion of existing domestic research based on the analytical framework of strategic choice theory. The practical implications of this paper are as follows. First, this study confirmed that there are significant differences in wage level, wage system, and wage form, even though office workers and production workers of at Large Companies in Korea have the same seniority-based wage system. This fact shows the need to break away from the general discussion that the reorganization of the wage system is the easing and reorganization of the seniority-based wage system, recognize the difference between each occupation and approach it with a differentiated strategy at the level of each occupation. Second, this study confirmed the mechanism by which the seniority-based wage system is formed and maintained by labor unions and collective bargaining by company by strategic choice of the subject of practice and labor-management relations. This fact suggests that the seniority-based wage system cannot be reorganized without providing justification for the labor-management relations actors to change their strategic choices. Third, in Korea, labor unions by company and collective bargaining by company form the mainstream. In order to overcome this corporate unit, it suggests that the seniority-based wage system can be reorganized beyond the scope of the internal labor market only when there is a change to occupation, industry, and general labor unions. Fourth, looking at the analysis results of the wage data of this study, it can be seen that most of the allowances and bonus calculation criteria are linked to the base pay of seniority. To overcome this, efforts must be made to break the link between basic salaries by years of service in the calculation of allowances and bonuses, and gradually improve the calculation criteria from senior and professional person standards to role and job standards. The limitations and future tasks of this paper are as follows. As a limitation, the number of samples for comparison between large domestic companies and production workers is small, so generalization is limited, and there are limitations in research methods and analysis methods. Future tasks require research to supplement these samples, research methods, and analysis methods.| 본 논문은 국내 대기업 사무직과 생산직의 내부노동시장의 형성에 관하여 비교연구하였다. 내부노동시장의 특성 중 하나인 연공급 임금체계가 어떠한 원인과 메커니즘에 의해 형성되고 유지되고 있는가를 확인하기 위해 금성사의 사무직(1960∼1986년)과 현대자동차의 생산직(1987∼1998년)의 임금체계를 중심으로 연구하였다. 연구목적을 달성하기 위해 기업, 환경, 노사관계, 임금수준, 임금체계, 임금형태의 공통점과 차이점을 비교하였다. 비교를 위해 문헌연구와 임금자료를 활용하여 시계열분석 하였다.

본 논문의 문헌연구의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 국내 대기업 사무직과 생산직은 상이한 채용관리, 인사평가, 성과관리, 인재육성, 보상관리 등을 통해 인적자원관리의 영역이 분리되어 형성되어 유지되고 있었다. 둘째, 금성사는 전자, 현대자동차는 자동차로 서로 다른 산업이었지만 공통점으로 기업규모와 지불능력이 큰 대기업, 글로벌 기업이었다. 셋째, 금성사, 현대자동차는 서로 다른 시기에 기업별 노동조합·단체교섭 및 연공급 임금체계를 형성하였지만, 정부·사용자 위주의 노동통제정책하에서 노사관계를 형성하였다. 넷째, 직종, 산업, 환경, 기업 등 상이한 두 집단의 차이에도 불구하고 나타난 공통점은 기업별 노동조합·단체교섭이라는 원인과 연공급 임금체계라는 결과였다. 그러나 공통적인 원인과 결과 모두에 미세한 차이가 있었는데, 이러한 차이에도 불구하고 연공급 임금체계가 형성되어 유지되는 이유에는 노사관계 행위주체의 전략적 선택이 있었다.

본 논문의 임금자료의 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 전산업 및 제조업 평균과 비교하여 두 사례기업의 임금수준이 높았다. 또한, 생산직과 비교해 사무직의 임금수준이 높았다. 근속년수에 따라서도 기본급과 임금의 수준에 차이가 있었다. 둘째, 임금체계는 공통적으로 연공급 임금체계를 형성하여 유지하고 있었다. 그러나 임금을 산정하는 방식에는 차이가 있었는데, 금성사 사무직은 연공에 기반한 월급제였고, 현대자동차 생산직은 연차별 시급제를 형성하였다. 이러한 임금체계의 형성원인으로 노사관계 행위주체의 전략적 선택에 차이가 있었다. 금성사는 산업별 노동조합, 사용자 우위의 관리적 노사관계였고, 현대자동차는 기업별 노동조합, 대립적 노사관계였지만, 두 기업 모두 기업별 단체교섭이 형성되어 있었다. 셋째, 임금형태는 공통적으로 기본급, 수당, 상여금을 기본 구성으로 하였다. 그러나 임금구성의 항목 수와 비율, 기본급 및 수당의 산정방식과 급여총액에 합산되는 방식에 차이가 있었다.

본 논문의 학문점 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 내부노동시장 및 연공급 임금체계의 형성을 국내 대기업 사무직과 생산직으로 구분하여 비교함으로써 기존 연구들이 전사적인 관점으로 접근하여 직종 간 차이를 간과하였다는 한계를 극복하였다. 둘째, 내부노동시장의 특성 중 연공급 임금체계의 형성에 영향을 미친 원인과 결과의 메커니즘을 규명하기 위해 사례기업의 임금자료를 분석함으로써 문헌자료의 주장과 실제 임금자료 간의 공통점·차이점을 비교 분석하였다. 셋째, 내부노동시장 및 연공급 임금체계의 형성을 기업별 노동조합의 결과로 보는 기존의 관점을 확장하여 노사관계 행위주체의 전략적 선택이 미치는 영향을 연구하였다. 넷째, 전략적 선택론의 분석틀에 의한 기존 국내 연구의 확장에 기여하였다.

본 논문의 실무적 시사점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 국내 대기업 사무직과 생산직이 연공급 임금체계라는 공통점에도 불구하고 임금수준·임금체계·임금형태 등의 측면에서 상당한 차이점이 있다는 사실을 확인하였다. 이러한 사실은 임금체계의 개편이 ‘연공급 임금체계’의 완화 및 개편이라는 총론 수준의 논의에서 벗어나, 각 직종별 차이를 인지하고 각론 수준의 차별화된 전략을 가지고 접근해야 할 필요성을 보여준다. 둘째, 본 연구는 관행 및 노사관계 행위주체의 전략적 선택에 의해 기업별 노동조합·단체교섭에 의해 연공급 임금체계가 형성·유지되고 있는 메커니즘을 확인할 수 있었다. 이러한 사실은 노사관계 행위주체가 전략적 선택을 변화시킬 수 있는 당위성이 제공되지 않고서는 연공급 임금체계의 개편이 이루어질 수 없음을 시사한다. 셋째, 우리나라의 기업별 노동조합, 기업별 단체교섭이 주류를 형성하고 있다. 이러한 기업단위를 극복하기 위해서는 직업별·산업별·일반노동조합으로의 변화가 있어야만 내부노동시장의 범주를 벗어나 연공급 임금체계의 개편이 가능하다는 점을 시사한다. 넷째, 본 연구의 임금자료의 분석결과를 보면 대부분의 수당과 상여금 산정기준이 연공적 성격의 기본급과 연동되어 있음을 볼 수 있다. 이를 극복하기 위해서는 수당과 상여금의 산정에 있어 근속년수에 의한 기본급과의 연동의 고리를 끊어내고, 연공·직능의 사람기준에서 역할·직무의 일기준으로 산정기준을 점차적으로 개선해 나가는 노력이 이루어져야 연공성의 완화를 실현할 수 있음을 시사한다.

본 논문의 한계 및 향후과제는 다음과 같다. 한계점으로는 국내 대기업 사무직과 생산직의 비교를 위한 표본의 수가 적어 일반화가 제한되며, 연구 및 분석방법에 한계가 있다. 향후과제는 이러한 표본, 연구 및 분석방법을 보완하는 연구가 필요하다.