임상간호사의 간호조직문화유형과 조직커뮤니케이션만족이 간호업무성과에 미치는 영향

Abstract

본 연구는 임상 간호사의 간호조직문화유형, 조직커뮤니케이션만족, 간호업무성과를 확인하여 이들 간의 연관성을 분석하고 간호업무성과에 영향을 미치는 요인을 파악하고자 시도한 서술적 조사연구이다. 본 연구는 3곳 이상의 서울·경기 소재 300병상 이상을 갖춘 2차 병원 이상의 종합병원에 근무하는 간호사를 110명을 대상으로 2021년 5월 17일부터 2021년 7월 31일까지 자가 보고식 설문지를 이용하였고 최종 104부를 분석하였다. 연구 도구는 간호조직문화유형을 측정하기 위하여 한수정(2001)이 개발한 ‘간호조직문화유형 측정 도구’를 사용하였고, 조직커뮤니케이션만족을 측정하기 위하여 Downs와 Hazen(1973)이 개발한 도구를 박정혜(2002)가 간호조직의 상황에 맞게 수정·보완한 ‘조직커뮤니케이션만족 측정 도구’를 사용하였다. 간호업무성과는 고유경(2007)이 개발한 ‘간호업무성과 측정 도구’를 사용하였다. 수집된 자료는 SPSS 27.0 프로그램을 이용하여 빈도와 백분율, 평균과 표준편차, Independent t-test, ANOVA, Scheffe test, Pearson’s correlation analysis, multiple regression analysis로 분석하였다. 본 연구의 결과는 다음과 같다.

1. 대상자의 간호조직문화유형은 5점 만점에 평균 위계지향문화 3.72±0.53점, 관계지향문화 3.29±0.69점, 혁신지향문화 3.04±0.65점, 업무지향문화 2.94±0.58점 순이었다. 일반적 특성에 따른 간호조직문화유형은 위계지향문화의 직위(t=3.73, p<.001), 현재 근무부서(t=2.66, p=.009)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다. 간호조직문화유형 중 혁신지향문화, 관계지향문화, 업무지향문화는 대상자의 일반적 특성에 따른 간호조직문화유형의 차이가 없었다.

2. 대상자의 조직커뮤니케이션만족은 5점 만점에 평균 3.03±0.47점이었으며 일반적 특성에 따른 조직커뮤니케이션만족은 현 부서 만족도(F=11.96, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다.

3. 대상자의 간호업무성과는 5점 만점에 평균 3.89±0.42점이었으며 일반적 특성에 따른 간호업무성과는 결혼상태(t=-2.86, p=.005), 최종 학력(t=-2.32, p=.022), 현재 근무부서(t=3.92, p<.001)에서 통계적으로 유의한 차이를 보였다.

4. 대상자의 일반적 특성, 간호조직문화유형, 조직커뮤니케이션만족, 간호업무성과 간의 상관관계 분석 결과 간호업무성과는 나이(r=.28, p=.004)와 조직커뮤니케이션만족(r=.28, p=.005)에서 유의한 양의 상관관계가 있었다. 조직커뮤니케이션만족은 나이(r=.24, p=.014)와 유의한 양의 상관관계가 있었고, 근무조 당 간호사 수(r=-.22, p=.026)와 유의한 음의 상관관계가 있었다.

5. 대상자의 간호업무성과에 미치는 영향요인을 분석하기 위하여 회귀분석을 실시하였으며 분석 결과 간호업무성과에 영향을 미치는 요인은 현 근무부서(β=.270, p=.006)와 조직커뮤니케이션만족(β=.208, p=.028)이 통계적으로 유의한 영향을 미쳤다. 간호업무성과에 대한 설명력은 22%로 나타났다(F=5.38, p<.001).

이상의 연구결과로 간호사의 근무부서가 특수부서보다는 병동일수록, 간호사의 조직커뮤니케이션만족도가 높을수록 간호업무성과가 높은 것으로 나타났다. 따라서 특수부서에서 근무하는 간호사들을 위한 교육프로그램의 개발과 간호조직의 지지체계가 필요할 것으로 보인다. 또한 간호사를 대상으로 조직 내 커뮤니케이션 만족을 높일 수 있는 프로그램 개발 및 적용과 함께 주기적으로 조직 내 커뮤니케이션 만족 정도를 파악하여 간호직무에 장기간 뿌리내리고 근무할 수 있도록 근무환경을 조성할 필요가 있다. 후속연구에서는 내적 측면의 심적 요인과 외적 측면의 환경적 요인을 복합적으로 포함하여 간호업무성과에 미치는 영향을 확인하는 연구가 필요하다.|Purpose : This study is a descriptive research study attempted to identify the impacts of nursing organizational culture type and organizational communication satisfaction on nursing performance among clinical nurses. This study used a self-report questionnaire from May 17, 2021 to July 31, 2021 for 110 nurses working in secondary hospitals or more with more than 300 beds in Seoul and Gyeonggi-do, and analyzed the final 104 copies. The research tool used the nursing organizational culture type measurement tool developed by Han Soo-jung (2001), and the tool developed by Downs and Hazen (1973) used the organizational communication satisfaction measurement tool modified and supplemented according to the nursing organization's situation. For nursing work performance, the nursing work performance measurement tool developed by Ko Yu-kyung (2007) was used. The collected data were analyzed by frequency and percentage, mean and standard deviation, Independent t-test, ANOVA, Scheffe test, Pearson's correlation analysis, and multiple regression analysis using the SPSS 27.0 program. The results of this study are as follows. Result : 1. The types of nursing organizational culture of the subjects were 3.72±0.53 points for average hierarchical culture, 3.29±0.69 points for relationship-oriented culture, 3.04±0.65 points for innovation-oriented culture, and 2.94±0.58 points for work-oriented culture. The type of nursing organizational culture according to general characteristics is the position of hierarchical-oriented culture (t=3.73,p<.001), the current department of work (t=2.66 and p=.009) showed statistically significant differences. Among the types of nursing organizational culture, there was no difference in the type of nursing organizational culture according to the general characteristics of the subject in innovation-oriented culture, relationship-oriented culture, and work-oriented culture. 2. The subject's satisfaction with organizational communication averaged 3.03±0.47 out of 5, and the satisfaction with organizational communication according to general characteristics was the satisfactionof the current department (F=11.96, p<.001) showed statistically significant differences. 3. The average nursing work performance of the subjects was 3.89±0.42 out of 5, and the nursing work performance according to general characteristics was marital status (t=-2.86, p=.005), and final education (t=-2.32, p=.022), the current work department (t=3.92, p<.001) showed statistically significant differences. 4. As a result of analyzing the correlation between the subject's general characteristics, nursing organizational culture type, organizational communication satisfaction, and nursing work performance, there was a significant positive correlation between age (r=.28, p=.004) and organizational communication satisfaction (r=.28,p=.004). Organizational communication satisfaction had a significant positive correlation with age (r=.24, p=.014) and a significant negative correlation with the number of nurses per working group (r=-.22, p=.026). 5. Regression analysis was conducted to analyze the factors affecting the subject's nursing work performance, and as a result of the analysis, satisfaction with organizational communication (β=.208, p=.028) with the current work department (β=.270, p=.006) had a statistically significant positive impact. The explanatory power for nursing work performance was 22% (F=5.38, p<001). Conclusion : As a result of the above study, it was found that thenurse's work department was higher in the ward than in the special department, and the nurse's organizational communication satisfaction was higher. Therefore, it seems necessary to develop educational programs for nurses working in special departments and to support nursing organizations. In addition, the communication ability within the organization is the most necessary ability required of nurses, and the nursing administration needs to periodically identify the degree of communication satisfaction within the organization to create a working environment.