시용근로계약에 관한 연구

Abstract

국문요지

우리 노동시장 고용환경은 인적신뢰를 전제로 한 계약에서 성과를 중시하는 계약관계로 변화하고 있다. 시용근로계약은 이러한 취지를 달성하기에 매우 적합한 채용관행이라 할 수 있다. 사용자는 일정기간 시험고용 기간을 정해두고 근로자의 근로능력을 평가하고 본채용 여부를 결정할 수 있다. 이러한 고용관행은 노동시장에서 근로자의 처지를 열위에 처하게 만든다. 시용기간을 통해 근로자의 업무능력을 평가하는 것에 초점을 둔다고 하나 기업이 구체적인 기준을 만들어 두고 제도를 운영하는 경우는 드물다. 법원도 본채용 거부의 정당성 판단기준을 업무활동을 중심으로 판단하는 것으로 보이지 않는다. 시용근로계약이라 하더라도 근로의 제공과 임금의 지급 등 근로자와 사용자의 권리의무관계는 일반적인 근로관계와 다르지 않다. 그러나 시용근로계약은 본채용과는 다른 상태를 의미하고 시험적인 고용상태에 머물기 때문에 기간에 대한 설정 문제, 기간의 장단, 시용근로자에 대한 해고문제 등 근로계약을 맺는 것에 대하여만 당사자의 의사해석과 판례에 의하여 인정되고 있을 뿐 시용제도의 취지에 맞는 명확한 근로관계를 설정할 수 있는 장치는 마련되어 있지 않다. 계약 체결과정에서부터 인사평가에 이르기까지 사용자의 재량을 넓게 인정해주고 다툼이 발생하는 경우 법원의 해석, 적용에 의존하는 상황이 계속된다면 근로자의 지위는 앞으로도 불안정할 수밖에 없다. 물론 정확하고 해석의 여지가 없는 내용으로 그 기준을 설정하는 것이 사실상 불가능하고 기술적인 한계가 있을 수는 있다. 그러나 그렇다 하더라도 업무 능력이나 업무적격성 등 본채용 거부와 관련한 평가에 있어 새로운 접근이 필요하다. 사용자가 근로자를 계속 고용하여 노동시장에서 안정적인 고용환경을 제공하는 역할을 벗어난 것은 이미 오래되었다. 사정이 이러한데도 시용계약은 과거논리를 그대로 유지하고 있다. 전인격적 판단이 무의미한 기간제 근로자를 폭넓게 사용할 수 있는 환경에서 시용계약까지 더해져 사용자의 채용자유는 과잉상태에 있다. 따라서 노동시장에서 시용근로계약을 개선할 필요성이 좀 더 커진 것으로 보아야 하고 이를 적정선에서 규율할 필요성이 커져있다.

주제어 : 시용근로계약, 본채용 거부, 인사평가, 업무적격성, 업무수행능력