수평적 임금격차와 고성과/저성과자 이직률의 관계

Abstract

성과중심 보상(Pay for Performance)은 해외 뿐 아니라 국내에서도 학술적·실무적 차원에서 지속적인 관심 분야이다. 국내의 경우 주로 민간 기업들을 중심으로 도입 운영 중이었으나, 2010년부터 ‘성과연봉제’ 형태로 공공기관에도 도입되었고, 2016년에는 120개 공기업 및 준정부 기관으로 확대되었다. 이러한 움직임은 민간 기업들에게도 성과 차등 폭 확대에 대한 기조 유지에 중요한 기폭제가 되었다. 하지만 2017년 새로운 정부가 들어서면서 성과연봉제를 원점에서 재검토 하겠다는 논의와 함께 제도 폐기를 허용하기로 하였다. 성과중심 보상은 기업의 생산성에 긍정적인 것인가, 부정적인 것인가에 대한 의문과 혼란이 기업을 운영하는 경영진부터 정부관계자 그리고 HR 실무자들 사이에서 여전히 해결되지 않은 숙제로 남아 있는 상황이다. 임금격차는 기업의 임금구조에 의해 형성된 임금의 차이를 의미하고, 수평적 임금격차와 수직적 임금격차로 구분 할 수 있으며, 수평적 임금격차는 조직의 동일한 계층 내에서 동일한 직무 혹은 유사한 직무들을 수행하는 구성원 간의 임금차이를 의미한다. 본 연구에서는 수평적 임금격차에 초점을 두어 고성과자와 저성과자의 이직률에 미치는 영향에 관한 실증분석을 실시하였다. 수평적 임금격차를 중심으로 구성하는 이유는 고성과자와 저성과자의 이직률인 종속변수의 원인을 측정하는데 있어, 동일 계층 내의 임금격차인 수평적 임금격차가 사회 정체성 및 공정성을 인식하는 주요한 단위로 판단되었기 때문이다. 또한 본 연구에서는 수평적 임금격차와 고성과자 및 저성과자의 이직률 간의 관계에 영향을 미치는 보다 구체적인 상황 변수로서 보상전략과 CEO의 특성을 중심으로 조절효과를 검증하였다. 본 연구에서는 국내 기업 및 다국적 기업을 대상으로 토너먼트 이론에 근거로 하여 수평적 임금격차가 고성과자 및 저성과자의 이직률에 어떠한 영향을 미치는지 살펴보고자 하였다. 구체적으로 보자면, 수평적 임금격차와 고성과자 및 저성과자 간 주 효과와 함께 상황적 요인으로 보상전략 및 CEO 특성을 고려한 상호작용 효과도 밝혀내기 위해 연구가설 및 모형을 설정한 후, 글로벌 보상 Survey 전문업체의 2014년 ~ 2017년도 시장임금조사 자료를 활용하여 분석을 실시하였다. 분석 결과에 따르면 수평적 임금격차가 커질수록 고성과자의 이직률에 부(-)의 효과가 나타났으며, 저성과자의 이직률에 정(+)의 효과가 나타났다. 또한 수평적 임금격차와 고성과자 간의 관계에 대한 보상전략의 조절변수로서 보상수준 및 보상비중이 부(-)의 조절효과를 나타냈으며, CEO 특성의 조절변수로서 CEO 특성은 부(-)의 조절효과를 나타냈으며, CEO 평균 재임기간은 정(+)의 조절효과를 나타냈다. 본 연구의 분석을 통해 다음과 같은 시사점을 도출하였다. 선행연구에서 연구가 부족한 영역인 수평적 임금격차와 고성고자 및 저성과자의 이직률 간 관계에 대한 주 효과를 실증하였다. 국내의 경우 절대적으로 수평적 임금격차에 대한 연구가 부족한 상황에서 본 연구는 중요한 시사점을 제공한다. 또한 수평적 임금격차와 고성과자 및 저성과자의 이직률 간 관계에 있어서 상황적 요소로서 보상 전략 및 CEO 특성에 대한 실증 결과를 도출하였다. 마지막으로 기존 선행연구에서 한계점으로 지적한 일부 제한된 임금 정보를 통한 데이터 상의 오류를 최소화하기 위한 전체 샘플 기업의 모든 직원들의 임금 데이터를 통해 검증하였다. 실무적으로는 기업에서 확대 적용 중인 임금격차의 효과가 고성과자와 저성과자의 이직률에 미치는 구체적인 영향을 확인하였으며, 특히 고성과자의 Retention 효과를 실증하였다. 또한 보상 설계 시 임금격차에 대한 상대적인 수준 설정도 중요하지만, 해당 임금격차를 어떠한 요소로서 구성하는지에 해당되는 보상비중에 따라 효과성이 달라진다는 시사점도 제공한다. 그 밖에도 동일한 상황에서 CEO 국적 및 평균 재임기간을 어떻게 구성하는가에 따라 구성원들의 행동패턴이 달라지는 결과를 밝혀냈다.