경영상 해고·휴업에서 근로자참가 보장

Abstract

고용관계도 기업의 존속을 전제하므로 경영위기 시 해고와 휴업의 실시는 불가피하지만, 그로 인하여 근로자는 일자리를 잃거나 소득활동이 중단되는 불이익을 입게 된다. 근로자 측에서 그 불이익의 정당성을 확인하고 노사 간 양보로 경영위기를 극복하는 방안을 강구하기 위해서는 경영참가가 제도적으로 보장될 필요가 있다. 근로기준법이 경영해고의 정당화 요건으로 실체적 요건으로 긴박한 경영상의 필요성, 해고회피노력의무, 해고대상자 선정기준의 합리성과 공정성을 규정하고 있지만, 그 모호함으로 요건으로 적절히 기능하기 어렵다. 근로기준법이 절차적 요건으로 근로자대표와의 협의의무를 부과하고 있지만, 사용자의 정보제공의무, 근로자대표의 선출절차, 권한 등 규정의 미비로 근로자 측의 참가가 실질적으로 보장되고 있지 않다. 이 글에서는 위와 같은 문제점을 인식하고 협의의무를 실질화할 수 있는 해석론적 및 입법론적 방안을 제시하였다. 경영해고에 대한 노동조합의 참가방식은 단체교섭을 통한 고용안정협약의 체결이 대표적이다. 경영상 조치가 고용상실 내지 근로조건에 중대한 불이익을 가져옴에도 경영상 결정이라는 이유로 일률적으로 단체교섭의 대상에서 제외되는 것은 적절치 않다. 경영권과 근로3권과의 비교형량을 통하여 경영권의 본질적 내용을 침해하지 않는 선에서 단체교섭권이 보장될 필요가 있다. 실무에서 사용자의 경영해고를 제한하기 위하여 단체교섭을 통해 고용안정협약을 체결한다. 고용안정협약의 규범적 효력으로 이를 위반한 해고는 정당성이 부정되므로 상당히 실효적이지만, 경영사정의 변경과 비조합원과의 이해충돌 문제로 고용안정협약의 효력이 어디까지 미치는지 모호하다. 고용안정협약 체결 시 그 내용을 구체화하고 제3자를 위한 계약으로 비조합원에게 그 효력을 확장하여 규범적 효력을 명확히 하는 것이 필요하다. 경영휴업의 경우, 경영해고와 달리 근로기준법이 특별한 취급을 하지 않고 있지만 경영사정의 변동가능성으로 고용관계가 매우 불안정해져 오히려 경영해고보다 근로자참가의 필요성이 높다. 경영휴업의 효과로 규율된 휴업수당 감면승인 제도는 불이익을 입게 되는 근로자 측의 참가를 보장하지 않고 있으므로 이 과정에서 근로자참가가 제도적으로 보장될 필요가 있다. 현행법에 따르더라도 노동위원회의 휴업수당 감면승인으로 불이익을 입게 되는 근로자는 행정절차법상 이해관계인으로 청문절차에 참가가 가능하다. 추후 경영휴업 및 휴업수당 감면승인에서 근로자대표제가 도입되는 것이 바람직하다. 노동조합은 경영위기를 극복하기 위하여 임금의 포기‧반납, 근로시간 단축, 퇴직금 지급기준의 변경 등 단체협약으로 근로조건을 불이익하게 변경시킨다. 다만 이는 근로자들의 근로조건을 하향시키는 것이므로 근로조건의 유지‧개선을 위하여 조직된 노동조합의 조직목적과 부합하지 않는 측면이 있다. 장기적인 관점에서 근로자에게 유리하다면 일시적 불이익변경도 가능하지만, 내용과 절차 측면에서 현저히 불합리하다면 효력이 부정될 것이다.