조직문화유형이 조직몰입도에 미치는 영향에 관한 연구

Abstract

최근 병원경영에 적극적으로 도입되고 있는 각종 경영기법, 운영시스템 및 제도들이 그 적용과정뿐 아니라 결과에 있어서 긍정적인 영향을 미치고 있으며, 병원의 경영방식에 있어서도 큰 변화를 가지고 왔다. 특히 비영리법인에 해당하는 병원들도 급변하는 경영환경 하에서 지속 가능한 경영체제를 갖추고 독자적인 생존기반을 구축하기 위해 성과중심의 경영을 본격 표방하고 있으며, 재단법인 또는 사회복지법인 형태의 대학병원에서 시작된 이러한 변화가 의료계 전반으로 확산되고 있는 추세이다. 경영혁신이라고 할 수 있는 이러한 변화를 추구하는 형태는 병원에 따라서는 다소 다른 형태를 띠게 되며 이를 설명할 수 있는 근거는 조직문화라고 할 수 있다. 아울러 성과중시 경영의 핵심에는 성과급제가 대표적이며, 역량 중시의 인재선발과 등용 및 개발이라는 차원에서 이러한 경영시스템을 뒷받침할 수 있는 인재의 육성 및 평가를 위한 다면평가제의 시행이 확산되고 있다. 이러한 제도들이 성공적으로 시행되고 경영에 기여하기 위해서는 종사자들의 직무몰입도 내지는 조직몰입도가 가장 중요한 요소라 할 수 있는데, 본 연구에서는 조직몰입도에 영향을 미치는 변수들에 대해 실증 분석하였고, 연구의 주요 결과는 다음과 같다. 첫째, 설립유형에 따라 병원의 조직문화유형에 통계적으로 유의한 차이가 있으며, 재단법인 병원이 집합적 조직문화의 특성을 가장 많이 가진다. 둘째, 성과급제 변수들이 조직몰입도에 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 특히 공정성 변수들은 모두 통계적으로 유의한 수준으로 나타났다. 따라서, 성과급제는 조직몰입도를 높이는 중요한 변수임을 알 수 있다. 셋째, 다면평가제 변수 중 평가준거는 정서적 조직몰입 및 규범적 조직몰입에 통계적으로 유의한 수준에서 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 기타 3개 변수는 몰입도에 영향력이 없거나 유의하지 않은 수준으로서 조직몰입도를 높이는 동인의 역할을 하지 못하고 있었다. 넷째, 재단법인 병원의 조직몰입도가 다른 병원의 경우보다 통계적으로 유의한 수준에서 높게 나타났으나, 지속적 몰입에서는 학교법인 병원과 유의한 차이가 없었다. 이상의 결과에 의거하여 본 연구결과는 병원의 조직문화는 집합적 조직문화 및 개발적 조직문화의 성향을 보이고 있으며, 집합적 조직문화의 특성이 가장 높은 병원의 조직몰입도가 가장 높다는 점을 제시하고 있다. 또한, 성과급 제도의 절차 공정성, 분배 공정성 및 보상 만족 수준의 향상을 통해 조직몰입도를 높일 수 있다는 논리적 근거를 제시하고 있으며, 아울러 다면평가제에 대한 이해수준, 평가 항목의 적절성 및 업무 관련성 등과 같은 평가준거의 강화를 통해 조직몰입도를 높일 수 있다는 근거를 제시하고 있다.; Recently, various new administrative techniques, operating systems and institutions that are actively being introduced to hospital administration have had a positive impact not only on the application process but also on their outcome, bringing about a sea change in the management of medical centers. Some medical centers that are apparently non-profit organizations in particular are genuinely advocating outcome-oriented management to acquire sustainable management system and establish independent survival basis in the rapidly changing administrative environment, and such trend initiated by university hospitals that are either a foundation incorporation or a social welfare foundation is proliferating to the overall medical world. The forms of pursuing such transformation that is apparently management innovation are not the same in many medical centers, and it is organization culture that can explain the diversity. And merit pay system is representative of outcome-oriented management, and the administration of multi-rater system for training and evaluation of human resources that will uphold such management systems in the dimensions of competence-oriented staff recruitment and appointment is now on the rise. The workers' job involvement and organization commitment are pivotal factors for these institutions to be successfully administered and to contribute to the management. The study positively analyzed the variables that have impact on organization commitment, and major results from which are as follow: First, there was variation of statistical significance in the types of organizational culture of medical centers by their types of foundation, with the medical centers that are foundation corporations having the most peculiarity of collective organizational culture. Second, the merit pay system variables had a positive impact on the organization commitment, and particularly all the fairness variables were statistically significant. Therefore, merit pay system was apparently an important variable that heightens organization commitment. Third, one of the variables of multi-rater system, the evaluation criteria had a statistically significant positive impact on the emotional and normative organization commitment, while other 3 variables either did not have an impact on the degree of involvement or were non-significant, failing to act as a dynamic factor in upgrading organization commitment. Fourth, the strong organization commitment in medical centers that are foundation corporations was statistically significant, but when it came to sustained involvement, it was not significantly different from that of the medical centers that are academic foundations. As shown above, the result of the study suggests that organizational culture of medical centers tends to be collective and developmental one, and organization commitment is the strongest in the medical centers where collective organizational culture is the strongest. The study also provides a logical basis to the statement that organization commitment can be fortified by improving procedural fairness of merit pay system, distributional fairness, and compensatory satisfaction level, and presents the proofs of fortified organization commitment resulting from the emphasis on such evaluation criteria as the degree of understanding of multi-rater system, the appropriateness of evaluation items, and the job relativity.