팀빌딩교육이 조직유효성에 미치는 영향

Abstract

본 연구의 목적은 조직개발을 위한 팀빌딩교육이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하여 팀빌딩교육의 중요성을 인식하고, 향후 팀빌딩교육 계획을 위한 기초 자료를 제공하는데 있다. 연구대상은 서울소재 1개 종합병원에서 6개월 이상 근무하고 있는 정규직 및 비정규직 직원을 대상으로 실시한 조직활성화 교육에 참여한 직원중 189명을 대상으로 교육전과 교육후 2주 경과시 동일한 설문문항을 이용하여 자료를 수집하였다. 연구도구는 Mowday, Steeres and Porter(1970)가 개발한 조직몰입 측정도구, 미네소타대학(1967)대학에서 개발한 직무만족 측정도구를 김성국(2003)이 국문으로 번역한 것을, Cowin(2002)이 개발한 재직의도 측정도구를 김민정(2006)이 국문으로 번역한 것을 본 연구에 맞게 수정하여 사용하였다. 본 연구에서 도구의 신뢰도는 교육 전·후 각각 조직몰입 측정도구는 Cronbach's alpha .870, .912, 직무만족 측정도구는 Cronbach's alpha .933, .950, 재직의도 측정도구는 Cronbach's alpha .909, .918, 교육만족도 측정도구는 Cronbach's alpha .948이었다. 자료분석은 SPSS WIN 12.0 통계프로그램을 사용하였고, 빈도와 백분율, 평균, 순위, 표준편차, t-test, paired t-test, 상관분석, One-Way ANOVA, Kruskal-Wallis 검정, Mann-Whitney U, Scheffe test 등의 통계분석방법을 이용하였다. 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 일반적 특성에 따른 조직몰입의 평균비교결과 직급, 직책을 제외한 일반적 특성에서 통계적으로 유의한(p<.001) 차이가 있었다. 둘째, 일반적 특성에 따른 직무만족의 평균비교결과 교육 전에는 성별, 직급, 현 직종 경력별 차이가 통계적으로 유의하였고(p<.05), 교육 후에는 성별, 연령, 결혼여부, 직종, 직급, 현 직종 경력 간 차이가 통계적으로 유의하게(p<.05) 나타났다. 셋째, 일반적 특성에 따른 재직의도의 평균비교결과 교육 전에는 직급과 직책을 제외한 모든 변수에서 통계적으로 유의하였고(p<.001), 교육 후에는 직책을 제외한 모든 변수에서 통계적으로 유의한(p<.05) 차이가 있었다. 넷째, 팀빌딩 교육결과에 대한 만족도를 일반적 특성별로 평균 비교한 결과 모든 일반적 특성에 있어서 교육만족의 차이는 없었다(p>.05). 다섯째, 교육 전·후 조직유효성의 평균을 직종별로 분석한 결과 간호사, 사무직, 기술·기능직의 조직몰입이 교육 후 통계적으로 유의하게(p<.05) 증가하였고, 직무만족은 간호사, 기술·기능직이, 재직의도는 간호사만이 교육 후 통계적으로 유의하게(p<.05) 증가하였다. 여섯째, 조직유효성과 교육만족도간의 상관관계분석결과 교육 전 조직몰입과 교육 후 조직몰입의 상관관계가 가장 높게 나타났다. 결과적으로 팀빌딩교육이 조직유효성에 미치는 영향이 있었고, 직종별로 간호사에게는 조직몰입, 직무만족, 재직의도에 모두 영향을 미치고, 사무직은 조직몰입, 기술·기능직은 조직몰입과 직무만족에 영향을 미친다는 것을 알 수 있었다. 따라서 팀빌딩교육은 조직의 활성화에 기여할 것으로 기대된다.; This study aims to assess the effect of team building training program on hospital staffs regarding organizational effectiveness to recognize the importance of team building training program and to provide the basic information for better training coordination in the future. The subjects for this study were 189 staffs including both regular workers and contract-based workers who have been working more than six months at a general hospital in Seoul. Same questionnaires were asked to those who participated in the education. Data were collected twice; one before the training and another with 2-week interval after the training. The research tools used in the study are threefold: the organizational commitment assessment tool revised by Kim Soung Guk(2003) that was originally developed by Mowday, Steers and Porter's(1970), the job satisfaction assessment tool revised by Kim Soung Guk(2003) originally developed by Minnesota University(1967), and lastly, the tool which measures the willingness to work, revised by Kim Min-Jeong(2006), with an original version of Cowin's(2002). The confidence rates before and after the training are Cronbach's alpha 0.870, 0.912, for the organizational commitment, Ctonbach's alpha 0.933, 0.950 for job satisfaction, and Cronbach's alpha 0.909, 0.918 for intention of retention. For data analysis, SPSS WIN 12.0, a statistical program was used. Specifically, analysis methods included frequency, percentage, average, rank, standard deviation, t-test, paired t-test, correlation, One-Way ANOVA, Kruskal-Wallis test, Mann-Whitney U test, and Sheffe test. Findings are as follows: First, regarding organizational commitment in relation to general characteristics, all characteristics except job position and job title showed significant(p<.001) differences. Second, in terms of job satisfaction, the characteristics which showed significant(p<.05) differences before training are gender, job title and career by occupational code. After training, however, significant(p.<05) differences were observed in gender, age, marital status, occupational code, job title, and career by occupational code. Third, regarding the willingness to work all factors excluding job position and job title revealed significant(p<.001) differences before training. After training, significant(p<.05) differences were observed in all characteristics except for job position. Fourth, in terms of training satisfaction, there wasn't any significant difference. Fifth, when we analyzed the organization effectiveness among nurses, administration officers and aids workers before and after the education, the commitment level has significantly(p<.05) increased. For job satisfaction, nurses and aids workers groups showed improvement. In terms of willingness to work, only the nurses group showed significant difference with the statistical result of p<.05. Sixth, according to the correlation between organizational effectiveness and training satisfaction, it was organizational commitment that showed the highest correlation before and after the training. As shown, the team building training program is effective in enhancing the organizational effectiveness of hospital staffs. For nurses, this education approach greatly influenced the level of commitment, job satisfaction and their willingness to work. For both administration officers and aids workers, the commitment level was significantly affected. The education also influenced the level of job satisfaction among aids workers. Therefore, in order to activate organization's overall performance, we will apply the program to nurses, administration officers, and aids workers to encourage their organizational commitment and job satisfaction. Team building training is expected to active organizational performance.