복잡계 원리를 적용한 자생적 조직학습 메커니즘 규명에 관한 연구

Abstract

조직학습은 조직이 경영환경의 변화에서 살아남고 경쟁우위를 점할 수 있는 방법으로 인식되고 있다. 기존의 관점에서는 환경의 변화를 예측하고 그에 맞게 적응 및 변화 전략을 수립하고 학습하는 것만으로 충분했지만, 변화의 정도와 방향을 예측하는 것이 불가능한 최근의 경영환경에서는 의도와 계획에 의한 학습이 있기 이전에 조직이 자생적으로 학습을 할 수 있어야 한다. 이에 본 연구에서는 복잡계와 자생체계모델의 자생적 적응 및 진화 원리에 근거하여, 이들 원리가 조직학습에 어떻게 적용될 수 있는 지를 도출하고, 이것을 반영하여 자생적 조직학습이 이루어지는 메커니즘을 규명하였다. 이를 위해 본 연구는 먼저 조직학습, 복잡계, 자생체계모델의 이론 연구를 통해 개념적 모델을 완성하였다. 이론 연구를 통해 복잡계의 원리 가운데, 초기 조건의 민감성, 창발성, 자기조직화, 편차증폭/편차상쇄 피드백을 조직학습 과정에 적용할 수 있었고, 자생체계모델을 구성하는 각 하위체계를 조직학습을 지원하고 촉진하는 체계로 적용하여 조직학습과 복잡계 원리, 자생체계 모델의 이론적 통합이 가능했다. 개념적 모델이 완성된 후, 조직학습의 과정에서 개인, 그룹, 조직의 상호의존적 관계와 구조적 맥락을 파악하기 위해, 조직학습의 우수사례로 알려진 A사를 대상으로 질적 사례연구를 실시하였다. 문헌조사와 관찰, 인터뷰의 방법을 사용하여 자료를 통합 분석하고 해석하는 과정에서 발견된 개념적 모델과의 차이점을 토대로 모델을 수정·보완하여 최종적으로 자생적 조직학습 메커니즘을 규명하였다. 본 연구결과를 통해 얻은 결론을 정리하면 다음과 같다. 첫째, 자생적 조직학습이 이루어지기 위해서는 조직학습을 지원하는 활동이 조직 전체의 유기적인 활동으로 이루어져야 한다. 개인, 그룹, 조직 차원에서의 자생적 학습의 과정과 이를 지원하고 촉진하는 조직의 구성요소들이 유기적으로 움직임으로써 조직의 생명활동인 학습이 지속적으로 이어질 수 있을 것이다. 둘째, 본 연구에서 조직학습에 적용된 복잡계와 자생체계 모델은 공통적으로 시스템 내부에 존재하는 개별 구성요소들 간의 상호작용을 통해 진화하고 적응한다. 기업 조직 역시 이들 시스템과 마찬가지로, 외부의 의도적인 개입이나 탑-다운 식의 변화가 아니라, 조직 내부의 구성원들 간의 역동적인 상호작용을 통해 자발적으로 학습하고 그 결과로서 변화를 추구할 수 있을 것이다.; Most organizations should create and maintain innovative knowledge in order to make a competitive advantage and market leadership and to lead a continuous organizational changing process. Through this knowledge-creating process, organizations could not only improve the capability of environmental adaptability, but also generate an creative management environment. These organizations, which could continuously develop new products and expand market share, might take the market advantages. In order to take these advantages, the organizational learning process could be considered as one of the most critical factors for making organizations competitive, for the reason that organizations need a continuous and viable learning process in all levels of the organization. The purpose of this research is to explore the possibility of the viable learning organizations based on identifications of a viable organizational learning mechanism. Two theoretical foundations, complex system theory and viable system model, have been integrated to provide the theoretical rationale for building the sustainable organizational learning mechanism. The final research efforts to make in this study is to propose an integrated mechanism for the living learning organization, in which it could adapt to environmental changes and create innovative knowledge continuously. In oder to develop the viable organizational learning mechanism, at first, this study researched organizational learning theories and, principles of complex system and viable system model. Complex system theory and viable system theory, have been integrated to provide the theoretical rationale for building the viable organizational learning mechanism. From the complex system, this study has taken out the principle of 'sensitive dependency on initial conditions', 'emergence', 'self-organization', and 'positive & negative feedback.' The viable system model proposes the structural mechanism of the organization in terms of facilitating each mode of organizational learning. After developing a conceptual model, the qualitative case study was employed for the purpose of investigating the interdependent relationships among individual, group, and organization and their structural contextuality in the process of organizational learning. The qualitative case study has been conducted in 'A' Corporation, which is considered as one of the best practices of knowledge management in Korea. The major source of data in this study was collected by interviews with key men and from the internal documents. Throughout this process, this study modified and complemented the viable organizational learning mechanism. The major research implications are as follows. First, intuiting at the individual level must be activated. For this reason, HRD practitioners need to design/develop not only formal learning programs but also informal learning strategies through intentional questioning in the daily workplace. Furthermore, they have to cultivate and support various CoP where emergent learning can take place. Through these communities, individuals in the organization can make a strong human network and communicate with others. Technological infrastructures will be an enabler to help the communicative process. In this change initiatives, the role of leadership play a significant impact on making change efforts successful. The viable organization can learn and change not through the top-down strategies of powerful leadership or external interventions, but through the bottom-up or middle-up & down learning process triggered by dynamic interactions between individuals in the organization.