기업의 신뢰경영 실천을 위한 교육적 접근과 그 영향요인에 관한 사례연구

Abstract

본 연구는 신뢰경영 실천의 교육적 접근과 그 영향 요인에 관한 사례연구다. 기업의 인재개발부서가 주관하여 신뢰경영의 도입과 실행에서 실질적인 접근이 이루어진 사례를 연구하였다. 아울러 신뢰경영 실천을 위한 교육적 접근의 영향요인은 최고경영자와 고위임원들을 의사결정과정을 분석하였다. 연구진행절차는 준비작업, 자료수집, 사례기술, 인터뷰, 분석 및 해석의 다섯 단계이다. 첫째, 연구문제를 설정한 다음에 그러한 연구가 실질적으로 가능한가를 파악하기 위하여 사례연구 대상의 자료수집 가능성, 당시 최고경영자와 고위임원들의 인터뷰 가능성 등을 조사하였다. 둘째, 자료의 존재 여부를 확인하고 그 사용에 대하여 승낙을 받은 후 자료수집에 착수하였다. 셋째, 수집된 자료를 활용하여 연구대상 사례를 기술하였다. 기존의 문헌자료를 분석하고, 이를 보완하기 위해 당시 인재개발부서장과 교육담당자의 증언을 듣고 사례를 기술하였다. 넷째, 인터뷰는 당시 의사결정 과정에 관여한 최고경영자와 고위임원들을 대상으로 하였다. 다섯째, 분석 및 해석과정이다. 분석은 앞서 기술한 교육적 접근활동들과 고위경영진의 심층 인터뷰결과를 활용하였다. 해석은 먼저 사내문서분석에 대해 신뢰경영의 관점에서 기업교육에 주는 시사점을 도출하였다. 그리고 연구의 유용성을 확보하기 위해 최고경영자와 고위임원간의 의사결정과정에 대한 해석을 하고 그 의미를 도출하였다. 연구문제별 연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 교육제도는 회사의 비전, 사업특성, 사업전략, 최고경영자의 경영철학을 기초로 하였다. 또한 조직 구성원들을 존중하는 철학을 바탕으로 조직 구성원과 회사가 승-승한다는 패러다임을 가지고 있다. 교육제도의 각각 요소들이 신뢰경영 실천과정을 촉진하도록 상호 전략적 연계가 필요했다. 둘째, 교육제도에 대한 고위경영진 인터뷰 결과 동일한 사안에 대해 의사결정 계층별 견해 차이는 최고경영자와 고위임원들의 가치판단의 차이로 해석된다. 신뢰경영이 조직 내에 정착되는 과정에서 최고경영자의 교육제도와 투자우선순위에 대한 의사결정이 합리적이고 적절한 것으로 판단된다. 셋째, 신뢰경영을 실천하기 위한 교육체계는 최고경영자의 명확한 철학을 바탕으로 최고경영자, 인재개발부서, 인사담담 임원, 외부의 뛰어난 전문가와의 훌륭한 팀웍으로 완성되었다. 교육체계 업그래이드는 훌륭한 일터를 만들기 위한 신뢰경영의 개념이 그 중심사상이었다. 하지만 교육체계가 전통적인 역량중심이므로 신뢰경영의 철학이 과연 교육체계와 교육과정에 올바르게 반영되고 있는지 명확하지 않다. 훌륭한 일터조성, 실천 지향적 리더육성, 고(高)성과 현장학습 등의 각각의 교육적 노력들이 신뢰경영철학과 방향에 근거한 전략적 통합이 필요한 것으로 해석된다. 넷째, 훌륭한 일터모델은 개인비전 중심의 고유한 모델로서 신뢰경영 실천의 기반을 마련했다. 개인비전 수립교육과 다양한 비전지원활동을 실시하였다. 하지만 교육체계에서 개인비전실천의 구체적인 교육과정들의 시계열적 순서가 훌륭한 일터조성을 위한 교육적 노력과 통합이 필요한 것으로 평가된다. 다섯째, 리더육성은 학습과 현장의 액션을 통합한 현장변화 프로세스로 설계했다. 그리고 체계적, 지속적, 실천적인 리더육성체계를 개발하여 운영했다. 결국, 훌륭한 리더를 양성하는 것이 신뢰경영 실천을 더욱더 가속화 할 수 있는 계기가 되었다. 하지만 서번트 리더십이 신뢰경영 추진과 관련성, 그리고 기존의 리더십과 서번트 리더십의 차별성이 신뢰경영 정착과정에 구체적으로 어떻게 기여하는지를 분명하게 인식시키고 습득시킬 필요가 있다. 여섯째, 고(高)성과 현장학습 프로세스는 실질적인 업무성과와 학습을 연계한 새로운 교육개념 정립을 정립한 것이다. 조직구성원들이 자신의 직무를 수행하면서 역량과 능력을 개발하여 자부심을 갖고, 함께 일하는 동료와 재미를 느낄 수 있도록 소규모 학습 집단을 활성화했다. 하지만 현장학습 주제와 과제해결이 신뢰경영의 실천과 밀접하게 연결될 필요가 있다. 일곱째, 최고경영자를 비롯한 고위임원들이 신뢰경영 가속화를 위한 교육전략에 대해 부분적인 견해차이가 존재함에도 불구하고 신뢰경영 실천이 곧 기업의 경쟁력 강화와 직결되며, 이를 뒷받침하는 교육적 노력의 필요성과 중요성에 대해 대부분 의견의 일치를 보였다. 특히 고위임원 모두 신뢰경영 실천과정을 지원하는 리더십교육은 신뢰경영 기반 훌륭한 일터조성의 견인차역할을 하므로 필요성과 중요성을 역설하고 있다. 또한 이들은 훌륭한 일터조성, 인재육성을 통한 경쟁력 강화가 신뢰경영 가속화에 중요하다고 생각한다. 하지만 현재의 교육적 접근과 투자의 우선순위에서, 교육에 대한 마인드 및 접근방법에 대해, 여전히 견해 차이를 보여주고 있다. 이점이 신뢰경영 정착에 필요한 교육철학과 교육전략이 쌍방 간에 다르다는 점을 보여주고 있다. 여덟째, 신뢰경영 실천을 위한 주관부서인 인재개발부서는 회사비전, 경영철학에 대해 명확히 이해해야 하며, 인재개발부서 자체가 인재상인 일등인재, 일등문화인이 되어야 했다. 우수인재의 선발. 육성을 통해 회사비전과 최고경영자의 경영철학을 현장에 접목했다. 즉, 최고경영자의 강력한 지지자로서, 전략적 파트너로서 사내전반에 두터운 신임을 얻고 있는 점은 신뢰경영 추진에 긍정적인 요인으로 평가될 수 있다. 또한 조직에서 상. 하간의 수직적인 관계의 질과 업무유관부서와의 수평적인 관계의 질이 높았다고 볼 수 있다. 아홉째, 인재개발부서의 성과판단 여부는 최고경영자의 전략적 의지를 어느 정도 파악해서 회사가 고민하는 현안과제와 전략적 이슈들을 해결해내는지의 여부에 달려 있다고 해석해볼 수 있다. 인재개발부서와 교육담당자의 미션을 회사의 전략적 방향성과 맥을 같이하는 거시적 차원의 경영혁신 부서의 일환으로 생각하는 점은 신뢰경영을 근간으로 훌륭한 일터 조성 작업을 추진하고 있는 인재개발부서에게 긍정적인 요인으로 판단된다. 연구결과에 대한 결론은 다음과 같다. 첫째, 신뢰경영을 실천하기위해 가장 중요한 영향요인은 최고경영자의 명확하고 확고한 경영철학이다. 둘째 신뢰경영이 교육적 접근을 통해 실천되려면 훌륭한 교육 제도적 지원과 기반을 조성해야 한다. 셋째, 신뢰경영의 기반이 되는 훌륭한 일터를 도입하여 추진하고자 할 때 각 회사만의 훌륭한 일터모델이 필요하다. 넷째, 신뢰경영을 실천하기위한 교육체계와 교육과정의 개발은 최고경영자의 명확한 철학을 바탕으로 최고경영자, 인사담담 임원, 인재개발부서, 사내현장전문가, 외부의 뛰어난 전문가와의 훌륭한 팀웍을 통해 개발되어야한다. 다섯째, 신뢰경영이 성공적으로 실행되기 위해 훌륭한 리더들의 탁월한 리더십이 변화를 성공시키는 관건으로 작용한다. 여섯째, 교육에 대한 뿌리 깊은 부정적인 견해를 불식시키기 위해서 신뢰경영이 추구하는 개인의 일에 대한 자부심, 상사와의 신뢰, 즐겁고 재미있는 일터의 개념을 교육적 접근에도 그대로 반영할 필요가 있다. 일곱째, 신뢰경영을 주관하는 인재개발부서는 회사비전, 경영철학에 대한 명확한 이해를 바탕으로 최고경영자의 전략적 파트너가 되어야 한다. 여덟째, 신뢰경영을 주관하는 인재개발부서와 교육담당자는 신뢰경영과 기업교육의 전문가가 되어야 한다. 아홉째, 신뢰경영 실천을 위해 인재개발부서의 전문성 신장을 위한 경력개발 로드맵 설정이 근본적으로 재고될 필요가 있다.; This research is a case study for training approaches and factors that influence the approaches to implement corporate trust management. I studied a case where training department of a company took initiative and took substantial approaches in introducing and implementing trust management. Research process consists of five steps: preparations, data collection, case description, interview, analysis and interpretation. First, after deciding upon research agenda, I investigated possibility to collect data regarding item subject to case study and to interview CEO and high level executives at that point in order to understand the feasibility of such research. Second, I checked whether there are relevant data or not, and launched data collection after receiving permission to use them. Third, I stated cases subject to research using collected material. This process involved reference to existing literature and listening to attestation of HR development department head and training managers at that time to supplement the former. Fourth, interviewees were CEO and high level executives who had been involved in decision making process at that time. Fifth step is about analysis and interpretation. In analysis, educational approach activities and result of in-depth interview of senior management as previously stated were utilized. In interpretation, first for internal document analysis, I derived a lesson for corporate education from the perspective of trust management. I interpreted decision making processes between the CEO and high level executives and derived its meaning to ensure usefulness of the research. The result of research by its subject could be summarized as follows. First, education system is based on corporate vision, business characteristics, business strategies and management philosophy of CEO. Also, based on its philosophy to respect members of organization, company and its employees have a win-win paradigm. Each factor of the education system had to be linked in a mutual and strategic way in order to promote implementation process of trust management. Second, according to the interview of senior management regarding education system, differences in opinions between different decision making hierarchies for the same issue are interpreted to be the difference in their value judgments between CEO and high level executives. It is judged that CEO's decision on education system and investment priorities are rational and appropriate in the process of settling trust management within the organization. Third, education system to act upon trust management was completed with an excellent teamwork among CEO, HR development department, HR executive director, and outside experts, based on clear philosophy of CEO. The core element of education system upgrade was this concept of trust management for making a great work place. However, it is not clear whether trust management philosophy is adequately reflected into education system and processes, as the system is focused on traditional capabilities. It is estimated that each of the educational efforts, such as making a great work place, fostering action oriented leaders and high performance field learning, should be strategically integrated based on the philosophy and direction for trust management Fourth, a foundation for implementing trust management was prepared by making great workplace model a unique model centered around individual vision. Training to establish individual vision and various activities to support vision were carried out. It is assessed that time series order of specific education processes for realizing individual vision within the education system need to be integrated with the education efforts for making a great work place. Fifth about fostering leaders, it was designed as a field change process which is a combination of learning and actions in the field, and systematic, continuous and action oriented way to nurture leaders were developed and operated. After all, raising competent leaders acted as an opportunity to further accelerate the implementation of trust management. However, there is a need to bring awareness to how servant leadership is related to promoting trust management, and how differentiation between existing leadership and servant leadership would contribute to the process of settling trust management practices specifically. Sixth, high performance field learning process is formulation of new educational concept which links actual job performance and learning. Small sized learning group was facilitated in order that members of the organization can develop their capabilities and abilities while working on their job, take pride in themselves, and enjoy working and have fun with their colleagues. However, the subject of field learning and task resolution should be closely related to implementation of trust management. Seventh, despite some partial differences in their opinions of CEO and senior managers regarding education strategies for accelerating trust management, they have agreed to a certain extent that acting upon trust management would directly relate to stronger competitiveness of a company and pointed to the need and importance of educational efforts to back that up. In particular, as for leadership training that supports implementation process of trust management, both the CEO and executive directors highlight its need and importance as it acts as a driving force for making a great work place based on trust management. They also believe that the most important factors to accelerating trust management are making a great workplace with the acceleration of trust management and fostering competent resources for enhanced competitiveness. However, they still show some differences in their views regarding current educational approach and investment priorities, and mind-set and approach to education. This points to the fact that there are differences between the two parties in terms of educational philosophy and strategies for establishing trust management. Eighth, HR development department for implementing trust management should have a clear understanding of corporate vision and management philosophy, and should set an example as high quality human resources and culturally savvy people. Corporate vision and CEO's management philosophy were to be linked with the field by selecting and nurturing quality resources. In other words, it is deemed to be a positive factor for driving trust management to be firmly trusted across the company as a strong supporter and strategic partner of CEO. It can be said that the quality of vertical relations between upper and lower parts of the organization and of horizontal relations with relevant departments are high. Ninth, it can be said that the performance of HR development department would be relying upon how well it can read strategic will of CEO and resolve current challenges and strategic issues facing the company. For HR development department working to promote great work place based on trust management, it seems to be a positive factor to think of the mission of HR development department and training managers as part of management innovation department which is aligned with strategic direction of the company. Conclusion from the research results is as follows. First, the most important influential factor for carrying out trust management is a clear and firm management philosophy of CEO. Second, in order to implement trust management through educational approach, there should be strong support and foundation for education system put in place. Third, an excellent work place model unique to each company would be needed when trying to introduce and drive forward great work place, the basis for trust management. Fourth, education system and processes to act upon trust management should be developed with an excellent teamwork among CEO, HR development department, HR executive director, in-house field expert and outside experts, based on clear philosophy of the CEO. Fifth, outstanding leadership of competent leaders is a determining factor of enabling change for successful application of trust management. Sixth, to address deep rooted negative views on education, educational approaches should reflect the concept of individuals' pride in their jobs, trust with their boss, and pleasant and fun place to work. Seventh, HR development department which leads trust management should become a strategic partner of CEO based on its clear understanding of corporate vision and management philosophy. Eighth, HR development department and training managers which lead trust management should be an expert in corporate education. Ninth, there should be a fundamental reconsideration of career development road map for enhancing expertise of HR development department to ensure implementation of trust management.