근로자 참여제도가 조직의 이직률에 미치는 영향

Abstract

It is critical whether the employee involvement practices can have an impact on organizational turnover rates in both theoretically and practically. As the number of voluntary leavers in organization grows, giving opportunities to employees to express their voice of dissatisfaction and participate in managerial matters directly to decrease the voluntary turnover rates through employees to choose to change the situation in proactive and constructive ways instead avoiding the dissatisfying work situation. This study will examine the impact of employee involvement on organizational turnover rates using the「workplace panel survey 2005」 conducted by Korea Labor Institute. Two variables, the total number of communication channels including direct contact between employee and employer and also managerial information sharing and the level of involvement in decision-making process, were selected as the employee involvement practices affecting to the voluntary turnover rate. Hypothesis was established that there will be a significant and negative relationship between employee involvement and organizational voluntary turnover rates. The additive hypothesis was established that as more communication channels are used in the organization and as the level of employee involvement in decision-making process increases, the voluntary turnover rates will be lower. The result showed that the hypothesis which was made that there will be negative relationship between employee involvement and organizational turnover rates were only supported partially. Among the whole communication channels, the total number of direct contact channels between employee and employer did not have an influence on the voluntary turnover rates. But the total number of information sharing channels did have an affect on the organizational voluntary turnover rates negatively. The level of involvement in decision-making process did not have an affect on turnover rates. These results can be explained in ways of growing numbers of well-educated employees and changes of work system, and also problem with measurement of construct using the secondary data. Also it is regarded that employee's individual expression of voice still cannot be replaced as the function of collective voice of labor unions or labor councils in Korea. Due to the fact that, this study have used the secondary data it had some difficulties with selecting and measuring the variables accurately. There is also a limitation of the data that represent only whether the organization have each practices or not, but not their degree of activeness. Also, because it is based on the responses of single HR manager not by line managers, the validity of responses can be issued. But despite of these limitations, this study can be meaningful with findings of direct employee involvement practices affecting organizational voluntary turnover rate and examining the each effects. This study made quantitive expansion of turnover research by using more than 2,000 representatives samples compared with past studies that conducted with small samples in single industry. It also has a practical implication because it has been conducted at organizational level.; 근로자 참여 제도가 조직의 이직률에 긍정적인 영향을 줄 수 있는지는 이론적으로 뿐만 아니라 실무적으로도 중요한 문제이다. 자발적 이직자의 규모가 점차 증가하고 있는 상황에서 근로자들에게 의사표시의 창구를 마련해주고 경영상의 제 문제에 대하여 직접적으로 참여할 수 있는 제도를 마련하는 것은 근로자들로 하여금 불만족적인 상황을 회피하는 대신 적극적이고 건설적인 방법으로 상황을 해결하는 것을 선택하게 함으로써 자발적 이직률을 낮추는 작용을 한다. 더구나 기존 노동조합이 가지고 있던 집단적 목소리(collective voice)와는 달리 개별 근로자들의 참여는 기업의 전략적인 선택에 의해 이루어지고 있다는 점에서 시사하는 바가 크다. 본 연구는 한국노동연구원에서 2005년 실시한 사업체 패널조사 자료를 활용하여 조직 내 근로자 참여 제도가 조직의 자발적 이직률에 미치는 영향을 살펴보았다. 이직률에 영향을 미치는 참여 제도로 근로자와 경영자간의 직접적 의사소통 및 경영 정보 공유로 구성된 커뮤니케이션 채널수와 근로자들의 의사결정참여 수준, 이렇게 두 가지 변수를 설정하였으며, 근로자 참여 제도가 자발적 이직률과 부(-)의 관계를 가질 것이라는 가설 아래 조직 내에서 사용하고 있는 커뮤니케이션 채널이 많을수록, 그리고 근로자들의 의사결정참여 수준이 높을수록 자발적 이직률은 낮아질 것이라는 세부 가설들을 세웠다. 연구 결과, 근로자 참여 제도가 조직의 이직률과 부(-)의 관계를 가질 것이라는 가설은 일부만 지지되는 것으로 확인되었다. 커뮤니케이션 중에서 근로자와 경영자간 직접적 의사소통과 관련된 채널수는 이직률에 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으나 정보 공유와 관련된 채널수는 자발적 이직률에 부(-)적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그리고 의사결정참여 수준은 이직률에 영향을 미치지 못하는 것으로 나타났다. 이러한 결과는 근로자의 고학력화와 의식변화, 작업체제의 변화 등으로 설명 할 수 있으며 2차 자료 이용에 따른 측정상의 제약에도 기인할 수 있다. 또한 아직까지 우리나라에서 근로자의 직접 참여가 노동조합이나 노사협의회와 같은 대의 기관의 집단적 의사표시 기능을 대체하지 못하고 있는 것으로도 판단된다. 본 연구는 2차 자료를 활용하였기 때문에 변수의 측정 및 선정에 있어 그 의미가 명확하지 못한 부분이 존재하며 개별 제도들의 도입 여부에 관한 정보는 포함하고 있지만 실제 제도의 활성화 정도에 대한 자료는 포함하고 있지 않은 한계점이 존재한다. 또한 인사담당자 1인의 응답에 기초하고 있어 응답의 타당성 문제가 제기될 수 있다. 하지만 이러한 한계점에도 불구하고 자발적 이직률에 영향을 미치는 근로자 직접 참여 제도를 규명하고 이들의 개별적인 효과를 검증하였다는 점에서 본 연구는 의미가 있다. 또한 약 2,000 여개의 대표성을 가진 샘플을 조사하여 주로 단일 산업의 소규모 표본에 국한되어 진행되던 이전 연구들에 대한 양적 확장을 이루었으며 조직 수준에서의 이직률을 살펴봄으로써 실무적 함의를 지녔다.