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이중몰입의 직무태도 및 인구통계학적 특성: 분류학적 접근

Title
이중몰입의 직무태도 및 인구통계학적 특성: 분류학적 접근
Author
강영석
Alternative Author(s)
Kang, Young seok
Advisor(s)
전상길
Issue Date
2011-02
Publisher
한양대학교
Degree
Master
Abstract
스위스 국제경영개발원(IMD)의 2009년 세계경쟁력 평가 결과에서 우리나라의 노사관계 순위는 조사대상 57개국 중에서 56위에 그쳤으며 2008년에는 55개국 중 55위로 6년 연속 꼴찌를 기록했다. 올바른 노사관계의 정립은 단지 기업의 경쟁력을 높이는 것뿐만 아니라 기업의 생존에 절대적으로 필요하기 때문에 IMD의 평가 결과를 그냥 지나쳐서는 안 된다. 향후 우리나라 기업이 글로벌 경쟁에서 살아남고 계속해서 성장하기 위해서는 무엇보다 올바른 노사관계 정립을 위한 노력이 있어야 할 것으로 보인다. 현재까지 인사 조직 분야에서는 노사관계와 관련하여 이중몰입이란 주제로 연구가 많이 진행해오고 있다. 본 연구에서는 이중몰입 유형별로 직무태도와 인구통계학적 특성에 어떠한 차이가 있는지를 귀납적으로 살펴봄으로서 어떤 조직원이 기업의 경쟁력을 높이는데 큰 기여를 하는지 구체적으로 살펴보았다. 더불어 올바른 노사관계의 정립의 가능성 및 기업의 인사 정책 방향을 간접적으로 검토해 보았다. 본 연구의 실증적 연구를 통해 밝힌 연구결과는 다음과 같다. 첫째 이중몰입의 유형을 5가지의 군집으로 나눌 수 있었다. 조직과 노조에 모두 높게 몰입하는 ‘매우 높은 이중몰입 집단’, 양 집단 모두에 평균 이상의 몰입을 보이는 ‘평범한 이중몰입 집단’, 양 집단 모두에 몰입하지 않는 ‘부의 이중몰입 집단’, 조직에만 몰입하는 ‘조직몰입 집단’, 노조에만 몰입하는 ‘노조몰입 집단’이다. 둘째 모든 군집 중에서 매우 높은 이중몰입 집단과 조직몰입 집단에서 직무에 만족하며 직무에도 몰입하여 직무태도가 좋은 것으로 나타났다. 반면에 노조에만 몰입하는 집단에서 가장 직무태도가 좋지 않은 것으로 나타나 이 집단의 관리가 더욱 필요한 것으로 보인다. 셋째 이중몰입 유형별로 연령, 학력, 노조지위, 직군에 차이를 보였으며 성격적인 측면에서는 양심적 성격, 외향적 성격, 친밀한 성격에서 차이를 보였다. 다음의 결과로부터 조직원들은 조직과 노조 모두에 몰입할 수 있다는 것을 보였으며 경영자는 조직원이 조직에도 충실하면서 노조에도 몰입한다면 이러한 사람들은 직무태도가 좋기 때문에 기업 성과에 긍정적인 효과를 가져 올 것이라 기대할 수 있다. 또한 이중몰입 하는 조직원들을 소통의 역할로 적극 활용한다면 올바른 노사관계를 정립하는데 있어서도 큰 도움이 될 것이다. 마지막으로 인구통계학적 특성을 살펴봄으로서 인사 관리에 실질적인 도움을 줄 것으로 기대한다.| Industrial Relations of Korea ranked 56th among 57 nations at the IMD(International Institute for Management Development)'s World Competitiveness Evaluation in 2009 and ranked 55th among 55 nations in 2008, ranking last for 6 consecutive years. Good relations between company and union is not only necessary for improving the competitiveness of the firm but also for the survival of the firm, so we should not ignore this IMD evolution result. Henceforth, the firm of the Korea must make an effort to establish sound labor relations to survive in the global competitive market and grow continuously. In the HR organization field, many study has been carried out on the topic of dual commitment regarding industrial relations until now. In this research, I specifically explored what kind of members will contribute to increase the competitiveness of the firm by examining inductively whether there are some difference with the types of dual commitment. In addition to this, I indirectly discussed about the possibility of the establishment of proper labor relations and the direction to the HR policy of the company. The results from the empirical analyses can be summarized as following. First, the type of dual commitment could be categorized into five kinds. These are the 'very high dual commitment group'
both highly committed to the organization and union, 'normal dual commitment group'
average level of commitment to both of them, 'negative dual commitment group'
no commitment to both of them, 'organization commitment group
only committed to organization, 'union commitment group'
only committed to union. Secondly, very high dual commitment group and organization commitment group are more satisfied with their job and have more job involvement rather than the other groups. On the other hand, it appeared that union commitment group has the lowest level of work attitude so we need to supervise that group members concentrically. Thirdly, according to the types of dual commitment there are some difference at the age, level of the education, the union status, occupational group and it has a meaningful difference at the conscience, extroversion, intimacy regarding characteristics. This result shows that employees could be absorbed in both the organization and union simultaneously and the management could expect that those who are committed to both of them will bring a positive effect on firm performance because they have a good work attitude. We can also establish sound labor relations by using the members of the dual commitment who can take a good role in communicating between organization and union Finally, we can obtain the sources to contribute in HR management by examining the demographic characteristics.
Industrial Relations of Korea ranked 56th among 57 nations at the IMD(International Institute for Management Development)'s World Competitiveness Evaluation in 2009 and ranked 55th among 55 nations in 2008, ranking last for 6 consecutive years. Good relations between company and union is not only necessary for improving the competitiveness of the firm but also for the survival of the firm, so we should not ignore this IMD evolution result. Henceforth, the firm of the Korea must make an effort to establish sound labor relations to survive in the global competitive market and grow continuously. In the HR organization field, many study has been carried out on the topic of dual commitment regarding industrial relations until now. In this research, I specifically explored what kind of members will contribute to increase the competitiveness of the firm by examining inductively whether there are some difference with the types of dual commitment. In addition to this, I indirectly discussed about the possibility of the establishment of proper labor relations and the direction to the HR policy of the company. The results from the empirical analyses can be summarized as following. First, the type of dual commitment could be categorized into five kinds. These are the 'very high dual commitment group'
URI
https://repository.hanyang.ac.kr/handle/20.500.11754/139554http://hanyang.dcollection.net/common/orgView/200000416648
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GRADUATE SCHOOL[S](대학원) > STRATEGIC MANAGEMENT(전략경영학과) > Theses (Master)
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