건설 산업 중심의 보상연계 조직성과 평가 문제점 연구

Abstract

최근 국내 다수 기업, 기관에서 성과관리를 도입하고 있다. 하지만 이 성과관리는 다수의 오류나 부작용을 내포하고 있다. 초기 가정에 SMART한 지표 선정, 전문가 신뢰, 객관적 평가 가능성에 대한 오류가 있으며, 성과평가 시행 시에 관리자 역량 부족 및 제도 부적응, 비재무지표에 대한 측정가능 지표개발 어려움, R&R 불명확 부문 발생, 형평성과 공정성 문제, 급변하는 환경에 따른 지표 지속성 저하, 객관적 성과평가 시행의 어려움 등의 성과평가 역량부족의 문제가 있고 부서 이기주의, 형식적 업무 수행, 도전적 목표 설정에 대한 저항, 처세술로 포장되는 매수와 승부의 조작 등의 구성원의 저항이 있다. 결과에서는 사기저하, 보상을 위한 단기성과 집착에 따른 장기가치 훼손, 처벌에 대한 두려움이 만드는 왜곡 등 다수의 부작용을 양산해 내고 있다. 특히 보상과 연계된 성과평가는 그 부작용 수준이 더 심각하다. 성과관리의 문제는 그 자체에 있다기 보다 그 목적이 왜곡되는데 있다. 사실 성과관리 즉, 목표관리는 꼭 필요하다. 특히 목표를 높게 잡고 이를 압박하는 것은 일부 부작용이 있기는 하지만 성과향상에 분명 도움이 된다. 그런데 성과관리가 왜곡되는 가장 큰 이유는 강한 보상과 처벌과의 연계 때문이다. 성과 달성의 본래 목적이 상실되고 이에 대한 평가를 잘 받기 위한 것에 초점이 맞추어 지다 보니 다수의 부작용이 나온다. 목표와 수단이 전도된 것이다. 특히 잘 따라오지 않은 직원들을 움직이게 하기 위하여 보상과 처벌에 더 강하게 연계하곤 하는데, 이는 더 치명적인 부작용들을 유발한다. 보상보다는 처벌이 더 영향력이 있는데, (여러 사유로 일이 잘 안 되는 경우) 처벌이 두려워 이를 회피하는 방향으로 업무를 추진하게 되기 때문이다. 어떠한 성과평가 툴도 완벽할 수 없다. 성과관리는 완벽하지 않으며 모든 것을 평가하지 못할 것이며 평가할 수도 없다. 성과관리는 경영을 위한 절대도구가 아니라 여러 도구 중 하나일 뿐이다. 이 사실을 인정해야 하고 보성과 처벌에만 몰입하지 말아야 하며, 관련 부작용을 최소화하고 도입 목적에 부합되고 자신의 조직에 맞도록 운영의 묘를 살려야 할 것이다.