직무불안정 및 팀 불안정과 직무 결과들 간의 관계에 대한 다수준 연구

Abstract

과거의 평생직장 및 안정적 승진과 같은 고용안정에 익숙해져 있는 기업 구성원들에게 있어 급속한 경영환경 변화 및 고용환경 변화는 구성원들의 불안정을 초래하는 원인이 되고 있다. 이러한 불안정은 개인 수준에서 대부분 연구가 수행되었으며, 팀 수준에서의 불안정을 고려한 연구는 없는 실정이다. 따라서 본 연구는 조직의 팀 내에서 발생하는 불안정에 대한 연구를 실시하여 지금까지 불안정의 연구에서 관심이 크지 않았던 레벨이슈(Level issue)를 다루고 있다. 조직의 다수준 시스템적 본질은 불안정에 있어서도 예외가 될 수 없기 때문에, 개인들이 팀에 대한 특정한 태도 및 행동을 형성하는 데에서는 개인 수준의 불안정뿐만 아니라, 팀 수준에서의 불안정도 팀 내에서 발현하여 영향을 줄 수 있을 것이라 본다. 본 연구에서는 이를 설명하기 위해 사회정체성 이론을 토대로 불안정과 변수 간 관계를 살펴보고, 개인 수준의 직무불안정 뿐만 아니라 팀 수준에서의 팀 불안정을 동시에 고려하는 다수준(multilevel) 접근을 이용하여, 두 수준 간의 교차 수준 효과를 검증하였다. 이를 검증하기 위해 국내의 다양한 업종 및 규모로 이루어진 16개 기업의 44개 팀에 근무하는 235명의 직원들을 대상으로 자료를 수집하여 분석을 실시하였다. 팀 수준 변수들에 대한 가설을 검증하기 위해 개인 수준의 변수들을 팀 수준으로 병합(Aggregation)하는 단계를 거쳤으며, 위계적 회귀 분석 및 위계적 선형 모형(HLM)을 사용하여 팀 수준, 개인 수준, 그리고 교차 수준으로 통계 분석을 실시하였으며, 마지막으로 매개효과가 통계적으로 유의한가를 분석하기 위해 Sobel test를 이용하여 간접효과에 대한 유의성을 검증하였다. 연구 가설들을 검증한 결과는 다음과 같다. 먼저 단일 수준 주 효과 가설을 살펴보면, 팀 불안정은 팀 정체성과 부적으로 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났으며, 직무불안정은 개인정체성과 정적으로 유의미한 관계를 가진다는 사실을 알 수 있다. 또한 팀 정체성은 종속변수인 팀 응집성과 팀 시민행동 모두 정적으로 유의미한 관계가 있는 것으로 나타났으며, 개인정체성도 종속변수인 경력탐색과 발언행동 모두 정적으로 유미한 관계로 나타났다. 단일 수준 매개효과 가설을 살펴보면, 팀 수준에서 팀 정체성은 팀 불안정과 팀 응집성 및 팀 시민행동 간의 관계를 완전 매개하였다. 개인수준에서 개인정체성은 직무불안정과 경력탐색 간의 관계에 있어 매개효과가 없는 것으로 나타났으며, 개인정체성은 직무불안정과 발언행동 간의 관계를 완전 매개하는 것으로 나타났다. 교차 수준 효과 가설 검증에서는, 팀 불안정은 개인정체성을 정적으로 유의하게 예측하는 것으로 나타났다. 그리고 팀 정체성은 경력탐색을 유의미하게 예측하지 못하지만, 발언행동과는 부적으로 유의미한 것으로 예측하였다. 교차 수준 매개효과 가설 검증에서는, 팀 정체성은 팀 불안정과 경력탐색 및 발언행동에 대해서는 매개효과가 없는 것으로 나타났다. 교차수준 매개효과는 없는 것으로 나타났지만 팀 수준의 변수들이 직접적으로 개인 수준 변수에 영향을 주는 것을 알 수 있었다. 이러한 결과는 불안정은 팀 수준에서도 설명력이 있으며 다양한 수준에서 그 관계를 검증해볼 수 있다는 것을 시사한다. 본 연구는 불안정에 대한 연구로써 사회정체성 이론을 바탕으로 불안정에 대한 영향력을 살펴보았다. 그 결과 개인 및 팀 수준의 불안정이 개인 및 팀 구성원의 태도와 행동에 영향을 미치고, 다수준 영향 관계를 가진다는 사실을 밝혀냈으며, 이는 불안정의 연구에 있어 이론적 및 실무적인 시사점이 크다고 할 수 있다.|Organizations have undergone major changes due to downsizing, restructuring, and merging over the past decades(Ashford, 1989). These major changes have resulted in feelings of anxiety, stress, and insecurity concerning the nature and continued existence of jobs(Jick, 1985; Romzek, 1985; Schweiger & Ivancevich, 1985) and many people no longer consider their jobs permanent. As such, perceptions of insecurity are crucial to employee attitudes and behavior. In spite of the vast amount of research on job insecurity, very little is known about the insecurity of teams. This is a critical ommission in that volatile changes in the environment surrounding work teams have caused the increasing reorganization of teams. Therefore, team members’ perceptions of the insecurity of their teams are likely to affect their attitudes and behavior. Thus, the objective of this study is to examine the relationship between job and team insecurity and work outcomes at multiple levels of organizations. Drawing on social identity theory, I propose that job insecurity perceptions and team insecurity climate will instigate distinct multilevel mediating effects on work outcomes at different levels. More specifically, job insecurity perceptions are posited to predict individual-directed behaviors (i.e., career search and voice behavior) through the mediating process of individual identity. In contrast, team insecurity climate is predicted to negatively affect team cohesion and citizenship behavior by decreasing team identity. Team insecurity climate is further proposed to lead to individual-level career search and voice behavior through the intervening mechanism of individual identity. To test these propositions, survey-based data were collected from 235 supervisor-subordinate dyads. Participants provided data on job insecurity, team insecurity, individual identity, and team identity, whereas their supervisors reported on the target person’s career search and voice behavior as well as team cohesion and citizenship behavior. The results of hierarchical regression analyses demonstrated a positive association between job insecurity perceptions and individual identity and negative associations between team insecurity climate and team cohesion and citizenship behavior. Individual identity exerted a full mediation for voice behavior and an indirect effect on career search. Likewise, the relationships between team insecurity climate and team cohesion and citizenship behavior were fully mediated by team identity. The results of hierarchical linear modeling revealed the indirect effect of individual identity on the relationship between team insecurity climate and individual voice behavior. The findings of this study provide meaningful implications for both theory and practice. First, this study is the first empirical attempt to examine job and team insecurity at the same time. The present study contributes to the literature by showing that job and team insecurity are conceptually distinct and have differential effects on work outcomes at different levels. Furthermore, by demonstrating that individual and team identity are critical mediators linking job and team insecurity and work outcomes, this study validates social identity theory as a relevant research framework. Finally, the current study helps practitioners reduce the negative ramifications of job and team insecurity by offering knowledge about how these two types of insecurity perceptions affect critical work outcomes.; Organizations have undergone major changes due to downsizing, restructuring, and merging over the past decades(Ashford, 1989). These major changes have resulted in feelings of anxiety, stress, and insecurity concerning the nature and continued existence of jobs(Jick, 1985