직위해제의 정당성에 관한 연구

Abstract

‘직위’(position, 職位)라고 하는 것은 고용 관계에서 특정 근로자에게 할당된 직무와 책임의 집합체를 의미한다. 즉, 직위는 한 사람의 근로자가 맡아 수행하는 일의 단위를 의미한다. 직위해제는 말 그대로 직위를 해제한다는 것이다. 여기서의 ‘해제’는 계약의 파기를 의미하는 것이 아니라 직위의 회수를 의미하는 것이다. 직위해제를 그 사유에 따라 구분하면, 사전절차적 직위해제, 직무평가적 직위해제, 구조조정적 직위해제로 나눌 수 있다. 직위해제와 구분되는 개념으로 대기발령, 보직해임, 휴직, 직권면직 등이 있다. 공무원에 대한 직위해제는 그 성격이 행정처분에 해당하고, 일반 근로자에 대한 직위해제는 그 성격이 상대방 있는 단독행위로서 인사명령에 해당한다. 따라서 직위해제는 징계와는 구분된다. 그렇지만 인사명령도 근로자에게 불이익한 처분의 일종이므로 그에 대해서도 근로기준법 제23조 제1항이 적용된다고 보아야 한다. 즉, 인사명령도 정당한 이유가 있어야 유효하게 된다. 직위해제는 그 사유가 타당하고 절차에 하자가 없어야 정당한 것으로 인정될 수 있다. 직위해제의 사유와 절차는 그 대상자가 공무원인지 아니면 일반 근로자인지에 따라 다르다. 적용되는 규범이 다르기 때문이다. 공무원에 대해서는 법률이 적용되고, 일반 근로자에 대해서는 취업규칙 등 사업장 내 규범이 적용되는 것이다. 따라서 직위해제의 정당성은 그 대상자에 따라, 즉 공무원인지 아니면 일반 근로자인지에 따라 달리 판단되어져야 한다. 사용자가 근로자에 대해 행한 직위해제에 정당한 사유가 존재하고 절차도 모두 준수되었을 경우에도 사용자의 직위해제가 권한을 남용하여 행해졌다고 인정되는 경우에는 무효가 될 수 있다. 직위해제의 효과도 공무원과 일반 근로자에 따라 다르다. 이 역시 적용규범이 다르기 때문에 생기는 현상이다. 공무원의 경우에는 관련 법률에 그 효과까지 명시적으로 규정되어 있다. 그러나 일반 근로자의 경우에는 직위해제의 효과가 명시적으로 규정되어 있지 않거나 정확하게 규정되어 있지 않는 경우가 많다. 직위해제를 당한 근로자는 통상 대기발령을 함께 당하며 그 기간 중에 능력 회복이나 근무성적의 향상을 위한 교육훈련을 받거나 특별한 연구 과제를 부여받는다. 직위해제 이후 일정 기간 동안 능력이나 성적이 향상되지 않으면 당연면직이나 직권면직 등 해고를 당하기도 한다. 급여도 70-80% 등 일부만 지급받게 되고 승진이나 승급도 중단되는 경우가 많다. 직위해제 기간은 근무 경력에도 산입되지 않고 연차휴가를 산정하는 출근 일수에도 포함되지 않는다. 공무원들에 대해서는 법령에 이런 내용이 명시적으로 규정되어 있다. 직위해제를 당한 경우에도 원칙적으로 출근 의무가 없어지는 것은 아니다. 직위해제사유가 소멸된 때에는 임용권자는 지체없이 직위를 부여 하여야 한다. 부여할 직위는 직위 해제되기 전의 원래의 직위를 말하며, 직위부여로 인하여 근로자는 직무에 종사할 수 있게 된다. 직위해제나 대기발령에 이어서 직권면직이나 당연퇴직 등의 해고가 행해질 경우 그 정당성 판단 기준은 해고가 행해진 경위와 그 성격에 따라 달라진다. 직무능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁘다는 사유로 직위해제를 당한 뒤 대기발령을 받은 다음 그 기간 동안 직무능력과 성적의 향상이 없다는 이유로 직권면직이나 당연퇴직 등으로 해고를 당한 경우에는 대기발령이 인사규정에 의하여 정당하게 이루어진 것일 뿐 아니라 대기발령 후 3개월 동안 그 대기발령의 사유도 소멸되지 않아야 그 해고가 정당한 처분으로 인정된다. 직무능력이 부족하거나 근무성적이 극히 나쁘다는 사유가 아닌 다른 사유로 직위해제나 대기발령을 당했다가 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하여 직권면직을 당하거나 당연퇴직 된 경우에는 직위해제나 대기발령 당시에 이미 ‘해고 사유’가 존재했거나 그 이후 직위해제나 대기발령 기간 중에 ‘해고 사유’가 존재했는지 여부에 따라 그 정당성 여부가 좌우된다. 이는 직위해제와 해고 사이에 그 사유가 긴밀히 연관되어 있지 않아 직위해제를 할 당시부터나 그 이후 어느 시점에 해고 자체의 사유가 존재할 것이 요구되기 때문이다. 직위해제나 대기발령을 당한 뒤 그와 별도로 징계를 당한 경우에 그 징계의 정당성은 당연히 징계 자체를 놓고서 판단되어져야 하고 그 이전에 행해진 직위해제나 대기발령의 정당성과 연관시킬 필요는 없다. 직위해제와 징계는 서로 성질이 다를 뿐 아니라 별개의 처분이기 때문이다. 공무원에 대한 직위해제는 행정법상 처분에 해당하므로 공무원은 그 처분에 대해 취소청구 또는 무효확인소송을 제기할 수 있다. 취소청구 소송을 제기하기 전에 공무원은 먼저 인사혁신처 등에 설치되어 있는 관할소청심사위원회에 심사를 제기하여야 하고, 교원은 교육부 산하 교원징계재심위원회에 소청심사를 제기하여야 한다. 일반 기업의 근로자는 근로기준법 제23조에 규정된 해고, 휴직, 정직, 전직, 감동, 그 밖의 징벌을 당한 경우에는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있고 또한 법원에 무효확인소송을 제기할 수도 있다. 근로자가 직위해제를 당한 후 동일한 사유 또는 다른 사유로 다시 징계나 당연퇴직이나 직권면직 등으로 해고를 당하였을 경우 직위해제는 효력을 상실한다. 그러나 실효된 직위해제처분의 효력에 대해 다투는 것은 항상 허용되는 것은 아니고 인사규정 등에서 직위해제처분에 따른 효과로 승진·승급에 제한을 가하는 등의 법률상 불이익을 규정하고 있는 경우에 이러한 법률상 불이익을 제거하기 위하여서만 그 실효된 직위해제처분에 대해 다툴 이익이 있다. 단순히 사실상의 불이익만이 있는 경우에는 다툴 수가 없다.|Position is, when used in the context of employer-employee relationship, meant to be an aggregate of tasks and duties imposed on a certain employee. In other words, a position is a unit of work of one employee. Thus, the deposition is discharging of the position of the questioned employee. This discharging is not a rescission of the contact, but more a collection or recovery of the position that was given to the employee. The types of deposition can be defined by the reasons; pre-procedural deposition, job evaluation deposition, and restructuring deposition. Depositioning can be justified only when the substantive reason is appropriate and the procedure is without mengel. The reason and procedure applied to an employee differ in case of public officer and other employee. It's because the regulations being applied are different. Thus, the justification of deposition should be determined differently, when the questioned employee is a public officer. Naturally, the effect of deposition also differ when the employee is a public officer, as the applied regulation is different. For Instance, for public officers, the regulation detaily states the effect of the deposition in the law, but for other types of employees, the effect is not stated or only vaguely mentioned. When an employee is being depositioned, he or she is usually ordered to be placed on the waiting list, and is requested to participate in specific work-related educational programs or fulfill certain research assignment. If the performance of the depositioned employee does not improve, he or she may be dismissed or discharged. In the meantime, the wage tend to be lowered to 70~80% of the average, and excluded for advancement. The period of deposition is also not included in the employment history, and not counted as the number of attendance. For public officers, those are plainly stated in the law and related regulations. If the employee is dismissed or discharged after the deposition, the justification of the dismissal should be determined by the circumstantial elements of the dismissal. If the deposition was ordered due to any unsatisfactory performance, the deposition should be justified first, and then it should be proved that there was no improvement of performance during the depositioned period. If the deposition was ordered due to other reasons other than the unsatisfactory performance, there should be a reason for dismissal before the depositioning, or there should come to be a reason for dismissal in the period of deposition. The reasons of deposition and dismissal is not closely related. If there is a disciplinary measure taken besides or after the deposition, the justification of the measure should be determined independently. Even if the depostion itself is just, it doesn't guarantee the justification of the dismissal or placing on the waiting list. Those are different measures and actions each, and thus should be considered independently. In case of public officers, the deposition is an administrative measure. Thus, the depositioned can place a complaint or file a lawsuit, arguing that the measure should be cancelled or mooted. Regulations request the complainant to complete advance procedures before filing a suit, for instance, a requisition of relief to the labor committee. If an employee is dismissed after the initial deposition, the initial deposition is taken invalid. One can argue for the legitimacy of the invalidated deposition only when it would lead to jural disadvantage. If the predicted disadvantage is only de facto, it cannot be considered in the court.; Position is, when used in the context of employer-employee relationship, meant to be an aggregate of tasks and duties imposed on a certain employee. In other words, a position is a unit of work of one employee. Thus, the deposition is discharging of the position of the questioned employee. This discharging is not a rescission of the contact, but more a collection or recovery of the position that was given to the employee. The types of deposition can be defined by the reasons