간접고용근로자의 업무상 재해에 대한 책임

Abstract

많은 기업들이 유해하고 위험한 업무를 타인에게 맡김에 따라 많은 사업장에서 파견근로자, 사내하도급 근로자 등 간접고용근로자들이 업무상 재해를 입고 있다. 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 “파견법”)은 근로자파견의 대상을 일정 업무로 제한하고 건설공사현장업무 등 일정업종에서는 근로자파견을 금지하고 있다. 파견기간도 총 2년을 초과할 수 없도록 하고, 파견법을 위반하면 직접고용의무를 부과하고 있다. 그러자 기업들은 도급·위탁·용역 등의 형식으로 근로자를 공급받아 사용하는 사내하도급을 이용하고 있다.

파견근로자가 재해를 입으면 사용사업주는 산업안전보건법에 따라 산업안전보건법령에서 정하는 사업주로서 안전·보건조치의무를 부담하고 업무상과실치사상죄의 책임도 진다. 그러나 사내하도급 근로자를 사용하는 도급인은 산업안전보건법 제29조의 의무만 이행하면 산업안전보건법 위반의 책임을 지지 않는다. 다만 판례는 도급인에게 법령에 따른 구체적 관리감독의무가 있는 경우, 도급인이 수급인의 시공·개별작업을 구체적으로 지시·감독한 경우에는 도급인에게도 업무상 과실치사상죄의 책임을 인정하고 있다. 간접고용근로자의 안전을 보다 보호하기 위해 사업주에게 구체적·한정적 의무가 아닌 일반적·포괄적 안전보호의무를 부과하고, 자신의 근로자가 아니더라도 사업주의 사업수행으로부터 영향을 받는 자, 자신의 사업장에서 일하는 자에 대해서까지 그 건강과 안전을 보장할 의무를 부과하는 영국 산업안전보건법의 태도를 참고할 필요가 있다. 독일 산업안전보건법은 (i) 여러 사용자의 취업자가 한 작업장에서 업무를 수행할 때 각 사용자에게 취업자의 안전과 건강상의 위험에 관해 다른 사용자와 근로자에게 통지하고 위험예방조치를 조율할 의무를 부과하고, (ii) 사업주에게 사업장에서 업무를 수행하는 수급인의 근로자가 안전과 건강에 대한 위험과 관련하여 적정한 지시와 정보를 제공받고 있는지 확인할 의무를 부과하고 있다. 이와 같이 우리 산업안전보건법도 도급인에게 수급인 및 그 근로자에 대한 정보제공의무 및 확인의무를 보다 넓게 인정할 필요가 있다. 그리고 독일 사업조직법과 같이 간접고용근로자들을 포함한 모든 근로자들을 대표하는 대표자를 선출할 수 있도록 하고, 그 근로자대표에게 사업장 내의 산업안전보호조치 및 사업 내 환경보호조치에 관한 감시 및 촉구에 관한 일정한 권한을 인정할 필요가 있다.

파견근로자가 업무상 재해를 입은 경우 파견근로자는 산재보험급여를 신청할 수 있고, 파견사업주와 사용사업주에 대해 안전배려의무 위반을 이유로 한 손해배상청구를 할 수 있다. 대법원은 최근 사용사업주와 파견사업주 간 묵시적 의사가 합치되었다고 보아 사용사업주의 파견근로자에 대한 안전배려의무를 인정한 바 있다. 사내하도급 근로자도 산재보험급여를 신청하고, 사용자인 수급인을 상대로 안전배려의무 위반을 이유로 한 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 도급인에 대해 안전배려의무위반을 이유로 한 손해배상을 청구할 수 있을지에 대해서는 논란의 여지가 있다. 독일에서는 제3자 보호효 있는 계약이론을 통해, 일본에서는 특별한 사회적 접촉관계 이론을 통해 사내하도급관계의 도급인에게 사내하도급 근로자에 대한 안전배려의무를 인정하고 있다. 도급인이 자신의 사업장에서 사내하도급 근로자를 구체적으로 그 작업을 지휘․감독하며 사용하였다면 도급인과 사내하도급 근로자 사이에 특별한 사회적 접촉관계가 성립되었다고 보아 도급인의 안전배려의무를 인정하는 것이 타당하다.