팀리더의 코칭리더십이 조직유효성에 미치는 영향: 자기주도학습과 혁신행동의 매개효과 중심으로

Abstract

본 연구는 팀리더의 코칭리더십이 조직유효성에 미치는 영향을 파악하고, 자기주도학습과 혁신행동의 매개효과를 살펴봄으로써 조직유효성에 대한 이들 변수들 간의 영향관계를 실증적으로 검증하는데 목적을 두었다. 이러한 연구목적을 달성하기 위한 구체적인 연구문제는 첫째, 코칭리더십, 자기주도학습, 혁신행동, 조직유효성 간의 구조적 영향관계를 분석하였다. 둘째, 코칭리더십이 조직유효성에 영향을 미치는데 있어 자기주도학습과 혁신행동의 매개효과가 어떠한지 구조모형을 통해 검증하는 것이었다. 이 연구의 모집단은 대기업 조직구성원이다. 그러나 대기업 내에서도 산업별로 연구결과가 다양하게 나타날 수 있어, 연구목적을 바탕으로 대기업 내에서도 급변하는 경영환경 및 극심한 글로벌 경쟁 속에 조직의 변화와 혁신에 매우 민감한 특성을 지닌 수출주력 기업에 근무하는 조직구성원을 목표 모집단으로 선정하였다. 또한 정보수집이 현실적으로 가능한 기업을 중심으로 비확률 표집 중 유의표집(purposive sampling)을 사용하였다. 자료수집은 2016년 7월 11일부터 7월 29일까지 온라인 설문시스템인 Survey Monkey를 통해 이루어졌다. 12개의 기업을 대상으로 408명의 응답한 자료를 확보하였고, 이 중에서 이상치로 판단되는 자료를 제외한 총 365명(유효응답률 89.5%)이 응답한 자료가 사용되었다. 조사도구의 타당도와 신뢰도 확보를 위해 전문가 검토를 통해 일부 문항을 수정 후 예비조사와 본조사를 거쳐 탐색적 요인분석과 확인적 요인분석을 실시하였고, 자료분석은 SPSS 18.0과 AMOS 18.0 통계 프로그램을 활용하였으며, 대기업 조직구성원의 일반적인 특성을 분석하기 위해 빈도, 백분율, 평균, 표준편차 등의 기술통계를 사용하였다. 또한 구조방정식 모형의 적합도와 각 변수들 간의 구조적 관계를 구명하기 위해 구조방정식 모형분석을 실시하였고, 그 과정에서 매개효과를 살펴보기 위해 부트스트래핑(bootstrapping)을 통하여 검증하였다. 마지막으로 구조모형 검증 결과에 대한 논의를 위해 현재 대기업 HRD부문에서 10년 이상 근무하고 있는 부장급 2명, 차장급 3명, 과장급 3명의 총 8명을 대상으로 면대면 인터뷰를 진행하였다. 지금까지의 연구조사 과정을 통해 밝혀진 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 코칭리더십, 자기주도학습, 혁신행동, 조직유효성 간의 영향관계를 분석한 결과는 대부분 긍정적 영향관계가 있는 것으로 나타났다. 코칭리더십은 자기주도학습, 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 검증되었다. 자기주도학습도 혁신행동과 조직유효성에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 확인되었고, 혁신행동도 조직유효성에 긍정적 영향을 미치는 것으로 나타났다. 그러나 코칭리더십이 혁신행동에 유의미한 영향을 미치지 않는 것으로 도출되었다. 둘째, 코칭리더십과 조직유효성의 관계와 코칭리더십과 혁신행동의 관계에 있어 자기주도학습의 매개효과는 유효하게 나타났다. 즉, 자기주도학습은 코칭리더십과 조직유효성의 관계를 부분매개 하였고, 코칭리더십과 혁신행동의 관계도 완전매개 하는 것으로 나타났다. 반면 혁신행동은 코칭리더십과 조직유효성의 관계를 매개하지 못하는 것으로 밝혀졌다. 본 연구의 결과를 토대로 후속연구를 위한 제언은 다음과 같다. 첫째, 본 연구는 모집단과 유사한 표집을 위해 목표모집단을 설정하고 다양성을 고려하여 대규모 표본을 수집하였지만 조사대상 기업과 산업군이 부분적이어서 본 연구의 결과를 대기업에 일반화하는 데는 한계가 있다. 후속 연구에서는 결과의 일반화를 위해 다양한 산업군에 속하는 기업들에 대한 광범위한 조사가 필요하다. 둘째, 코칭리더십 변수에 대해 조직구성원의 인식을 바탕으로 한 설문조사 결과로 코칭리더십의 영향력을 규명하였으므로 후속 연구에서는 연구결과의 객관성을 확보하기 위해 코칭리더십의 주체인 팀리더 자신의 인식, 동료의 인식, 조직구성원의 인식을 확인하는 360도 다면진단이 진행되어 보다 객관적인 결과가 연구에 반영될 필요가 있다. 셋째, 본 연구는 자기보고식 설문조사에서 발생할 수 있는 동일방법편의를 최소화하기 위해 Harman의 단일 요인검증(single factor test)를 통해 제약을 두어 분석하였으나 향후에는 참여 및 추적관찰, 인터뷰 등을 통해 보다 객관성을 확보하고, 심층적인 해석이 가능하도록 다양한 연구방법을 접목해서 진행할 필요가 있다. 넷째, 본 연구는 횡단연구로써 코칭리더십, 자기주도학습, 혁신행동, 조직유효성 간의 관계에 대해 일반성을 확인함에 부족함 존재한다. 이에 향후 연구에서는 다양한 변수들 간의 정교한 연구모형에 의한 추가 연구, 장기간에 걸친 종단연구, 연령, 성별, 직급, 담당 직무 등 조직구성원의 개인적 특성에 따른 코칭리더십의 수준 차이를 알아보는 연구가 진행될 필요가 있다. 마지막으로 본 연구의 논의 및 결과를 통해 제시된 의견을 반영한 코칭리더십 교육과정을 개발하여 실시 후 교육과정의 효과성이나 전이효과에 대한 후속 연구가 추진되기를 제언한다.