인사평가와 인사처분에 관한 법적 소고

Abstract

이 글은 최근 노동법의 적용과 해석에서 논란이 되고 있는 인사평가의 정당성과 이에 기초한 사용자의 처분에서 쟁점을 제시하고 법해석을 한 것이다. 고용노동부는 2016년 1월 인사평가에서 저성과자에 대해 해고의 가능성을 암시하는 지침을 발표하였는데, 이것이 법적으로 어떤 효력이 있는지는 별론으로 하고 노동현장에서 실제로 미치는 영향력은 무시하기 어렵다. 이와 관련하여 사용자의 인사 평가의 정당성은 어떤 조건이 만족되어야 하는가, 정당한 인사평가에 근거하여도 인사처분의 종류에 따라서 그 효력 여부가 달라지는가, 인사평가에서 저성과자는 해고될 수 있는가라는 의문점이 제기된다. 이를 검토하여 다음과 같은 결론을 얻었다. 첫째, 사용자가 근로계약에서 발생하는 권한에 근거하여 실시하게될 인사평가는 재량권이 상당부분 인정되지만 기준의 설정 등에서 합리성과 구체적인 실시에 있어 공정성이 인정되어야 정당하다. 둘째, 정당한 인사평가라고 하여도 사용자의 인사처분의 종류에 따라 그 정당성 판단기준이 다를 수 있으며, 사용자는 저성과자에 대해 전보명령 내지 직무전환을 명령할 수 있으나, 직위해제와 대기발령의 정당성 판단에는 더욱 신중을 기해야 한다. 셋째, 인사평가에서 저성과 그 자체를 징계해고의 사유 또는 사회통념상 근로계약관계를 더 이상 유지할 수 없는 계약해지의 사정으로 파악하기는 어렵다.

This article is designed to look into the fairness of performance appraisal and various personnel affairs of workers. Conclusion to review legal issues and problem is summed up in three points. First, the fairness of the performance appraisal is composed of 3 elements; reasonableness of criteria composition, fairness of applying the criteria, and procedural fairness. Second, fairness of personnel affairs against workers is appreciated in different criteria. Finally, it is not possible to dismiss workers with a low service record of performance appraisal.