용역업체의 변경과 용역근로자의 보호

Abstract

오늘날 고용의 외부화 현상으로 인하여 용역업체에 고용된 용역근로자들의 근로조건은 더욱 열악해지고 있으며, 이들은 간접고용근로자로서 헌법 제33조의 노동3권마저도 효과적으로 보장받지 못하는 상황에 놓여있다. 용역업체의 변경 과정에서 용역근로자의 고용승계 관련한 분쟁이 빈번하게 발생하지만, 현실적으로 이러한 고용승계 분쟁을 해결하기 위한 법적, 제도적 장치가 미비한 측면이 있다. 종래 판례는 용역업체 변경 시 기존 용역근로자의 재채용이 거부되는 경우, 신·구 용역업체 간에 ‘영업양도 계약’이 없었다는 점을 이유로 대부분 근로관계의 승계를 부정하여 왔다. 그런데 최근 하급심에서 ‘묵시적 영업양도’라는 개념을 인정하여 근로관계의 승계를 인정한 판결, 도급인과 새로운 용역업체 사이에 체결된 도급계약을 ‘제3자를 위한 계약’으로 보아 근로자의 근로관계의 승계를 인정한 판결이 선고되었다. 하지만 이러한 하급심 판결들은 용역업체의 변경 시 근로관계의 승계에 관한 사업장 관행이 존재하거나, 주로 공공부문에서 도급계약의 계약서류에 징구되는 근로관계 승계에 관한 확약의 존재 등 현실적으로 제한된 확장성을 가지는 것으로, 용역업체 변경 시 근로관계의 승계에 대한 일반적인 보호방법으로는 여전히 부족한 부분이 있다. 즉, 용역업체의 변경 시 근로관계의 승계라는 법률효과를 인정하기 위해서 명시적·묵시적인 영업양도계약을 요하는 종래 판례의 입장을 견지한다면 용역근로자의 고용승계가 인정되기 매우 어려우며, 최근 고용승계를 인정한 하급심 판결들의 법리에서도 해석론적 측면과 현실적 확장성에 있어서 제한적인 부분이 있다. 따라서 용역업체 변경 시 근로관계의 승계 문제는 결국은 입법을 통하여 해결해야 할 과제라고 할 것이며, 관련 입법의 방향은 용역업체의 변경을 포함한 외주화와 관련한 제반 영역에서 근로자의 보호에 관한 법률을 신설할 필요가 있다. 우리나라의 경우 근로관계의 존속보장은 주로 근로기준법 제23조에 의하여 이루어지고 있는바, 해고의 제한에 관한 근로기준법 제23조의 아래에 사업이전 시 근로관계의 승계에 관한 규정을 신설하는 것이 바람직하다고 생각한다. 이러한 입법 시 사업의 외주화, 외주업체의 변경, 내주화 등 전반적인 노무용역 제공업체의 변경에 따른 고용 및 근로조건의 승계를 보장하는 내용이 포함될 수 있을 것이며, 근로관계가 승계된 이후의 근로조건은 기본적으로 종전 근로조건이 그대로 자동 승계된다는 내용도 포함할 수 있을 것이다. 노무제공의 실제에 있어 원청기업이 용역근로자에게 직접 업무상 지시·감독을 하는 경우에는 위장도급 관련 사항이 문제될 것이며, 위장도급에 해당하지 않는 진정도급의 경우에도 원청기업과 기존 용역업체 사이의 용역계약 종료에 의하여 용역근로자의 고용불안이 달려있으므로 용역근로자의 고용 존속에 대한 보호가 필요하다. 따라서 현재 판례 법리의 해석으로는 현실적으로 고용승계가 이루어지기 어려운 점을 고려하건대, 용역근로자들이 고용보호를 위하여 노동조합을 조직하고 원청기업을 상대로 직접고용을 요구하거나 신규 용역업체에 근로관계 승계 확약을 받도록 하는 등의 단체교섭을 진행하고, 이러한 내용을 포함하는 단체협약을 체결할 수 있도록 노동조합법상 사용자 개념의 확대를 위한 입법도 고려할 필요가 있다.