독일 시간제 근로의 현황과 기업 사례

Abstract

본 연구는 고용기간의 정함이 없는 시간제 근로가 확산되어 있으며 고도 유연화 유형에 가까운 독일의 현황과 기업 사례를 분석한다. 2001년부터 ‘단시간근로 및 기간제 근로에 관한 법률’ 이 시행되어 시간제 근로자 차별대우금지원칙, 시간비례급부원칙, 시간제 근로 기회 제공 원칙을 정립하였다. 이후 전체 고용에서 차지하는 시간제 근로의 비중은 꾸준하게 증가하여 2012년 22.1%로 네덜란드 다음으로 시간제 근로의 비중이 높다. 시간제 근로 증가는 고용률 개선에 긍정적인 영향을 미쳤다. 독일 기업들은 1970년대까지 남성은 전일제 근무를 하고 여성은 전업주부 역할을 수행하는 전통적 남성외벌이모형을 따르고 있었다. 그러나 1980년대 이후 시간제 근로 도입이 시작되어 1990년대와 2000년대를 거치면서 독일 기업에서 맞벌이 가정이 늘어나고 일과 삶의 조화를 추구하는 시간제 근로는 크게 확산되었다. 이제 상당수의 독일 기업들은 시간제 근로 변화와 관련하여 해빙과 이동 단계를 거쳐 재결빙 단계에 도달한 것으로 보인다. 사례 연구의 대상이 된 기업들은 모두 사회적 환경 변화와 정부의 압력을 시간제 근로 확산의 핵심적인 요인으로 지목하였다. 이러한 환경 변화에 대응하여 구체적인 제도를 설계하고 실행에 옮기는 이동 단계나 제도적 변화를 기업문화적 변화로 발전시키는 재결빙 단계는 기업마다 서로 다른 모습을 보였지만, 한 가지 공통적인 노력은 경영자나 관리자들을 대상으로 시간제 근로를 도입하였다는 점이다. 위계조직에서 근로자들을 대상으로 도입한 시간제 근로를 재결빙하려면, 시간제 근로에 대한 관리자들의 동의와 지원이 필수적이다. 관리자들이 직접 시간제 근로자로 종사하거나 이를 체험하고 시간제 근로의 긍정적 가능성을 확인하는 것이 가장 효과적이다. 본 연구에서 시간제 관리자 도입 사례는 헤르티(Hertie) 재단이 2007년 선정한 가족친화기업(Familie und Beruf)들 중에서 근로시간 제도의 모범사례로 꼽힌 4개 기업들을 대상으로 분석하였다. 분석 대상 기업들은 관리자 시간제 근로 체험 프로그램, 책임대리자, 관리자 일자리나누기, 재량근로시간제 등을 통하여 시간제 근로의 재결빙 단계에 도달하였다.This study analyze the present conditions and company cases of part-time work in Germany where the long-term employment of part-time workers is widespread and is close to the country category of high road flexibilization. As German Part-Time and Fixed-Term Employment Act was enforced in 2001, the principle of non-discrimination, the principle of pro rata temporis, and opportunities for part-time work were established. After then, the percentage of part-time workers increased steadily up to 22.1% in 2012. The Germany has the second highest percentage of part-time workers next to Netherlands. The increase of part-time workers had positive influences on the improvement of employment rate. Until 1970s, German firms followed the traditional male breadwinner model, in which women took the role of housewife. But since 1980s part-time work was introduced, and during 1990s and 2000s double-income family increased and part-time work for the balance between work and life spread widely. Many German firms experienced unfreezing and moving stage reached refreezing stage for the change of introducing part-time work. The main driving force to create unfreezing stage is the aging society and the change of the composition of population. As the average birth rate drops and hiring talent people gets more and more difficult, firm will recruit and retain well-educated female workers with the help of part-time work for the balance between work and life. The other driving force is the raise of social requirement that large firms should increase the portion of female mangers. The best instrument for improving female managers is vitalizing part-time managers and supporting female workers to pursue the harmony of career life and family life. The objects of case study point out the change of social environment and governmental pressure as the core factor for the diffusion of part-time work. Although individual firms differently design and implement moving and refreezing stage for cultural change, the common effort is introducing part-time work for managers. The agreement and support of senior and middle managers are necessary in order to refreeze the institutions of part-time work for employees in a hierarchical organization. It would be effective that managers work or have an experience as part-time workers and confirm the positive possibility of part-time work. This study deals with 4 best family-friendly companies which were chosen as best practices by Hertie Foundation. The case companies reached the refreezing stage with such instruments like an experience program for part-time manager, an authorized representative for managers, job-sharing for managerial position, discretional working time.