Evaluation Bias or Reward Bias? Performance Appraisals and Gender and Racial Disparities in Federal Career Success

Abstract

개인성과평가는 남녀간, 인종간 급여 차이에 영향을 미칠 수 있다. 즉, 평가과정에서 여성과 소수인종은 낮은 평가점수를 받거나, 보상과정에서 여성과 소수인종이 백인남성에 비해 낮은 보상을 받을 수 있는 것이다. 본 연구는 미국 연방정부 인사파일의 1% 샘플을 이용하여 두 가지 가능성에 대해 분석하였다. 분석결과 백인여성은 백인남성에 비해 높은 평가점수를 받는 반면 흑인남성은 백인남성에 비해 낮은 성과평가점수를 받았다. 보상과정에서는 집단간 뚜렷한 차이가 보이지 않았으며, 오히려 최고등급을 받았을 경우 히스패닉, 흑인 및 아시아인 여성의 급여인상과 승진가능성이 백인남성보다 더 높은 것으로 나타났다. 이러한 결과는 성과급제도의 적극적인 활용이 미국 연방정부에서 지속되고 있는 남녀간, 인종간 급여 및 승진기회의 차별문제를 해결하는데 긍정적으로 작용할 수 있음을 시사한다. Racial or sexual discrimination in performance appraisals could potentially contribute to continuing race and gender gaps in pay in the federal service if (1) women and minorities receive lower performance ratings than comparable white males and/or (2) high performance ratings increase salaries and promotion probabilities less for women and minorities than for white men – what Castilla (2008) calls evaluation bias and rewards bias. Using a one percent sample of federal government personnel records, we test these two possibilities using OLS and logit analyses that control for individual and job-related factors. We find mixed evidence of evaluation bias: women receive equal or higher performance ratings than men and white women consistently receive higher ratings than white men, while black men tend to receive lower ratings than comparable white men. We find no evidence of rewards bias: outstanding ratings increase salaries and promotion chances as much for minority men as for white men, and increase them more for Hispanic, Asian and black women.