사내하청에 관한 세 가지 판단― Browning-Ferris, 현대중공업 그리고 KTX ―

Abstract

이 글의 첫 번째 목적은 2015년 8월의 브라우닝페리스 결정을 소개하는 것이고, 다음은 그것을 2010년 현대중공업 판결과 2015년 2월의 KTX 여승무원 판결과 비교 · 검토하는 것이다. 근로관계에서의 지배력을 인정하는 방식에 관해 알아보는 것이 중심이다. 브라우닝페리스 결정은 교섭대표 사건에 관한 것으로, 쟁점은 브라우닝페리스(원청회사)와 레드포인트(사내하청회사)가 노동조합이 신청한 근로자들의 공동사용자인가 하는 것이다. 같은 결정은 만약 둘 이상의 사용자들이 기본적인 고용조건을 규율하는 사항들을 공유하거나 공동으로 결정하는 경우에는 그들은 하나의 노동력에 대한 공동사용자라고 보았다. 그리고 지배(권)를 보유하고 실행했는지를 판단할 때는 공동사용자들이 고용조건에 관해 공유하거나 공동으로 결정한 지배의 다양한 방식들을 고려해야 한다고 밝혔다. 그에 비해 사내하청과 관련된 현대중공업 판결과 KTX 여승무원 판결은 근로관계의 인정을 위해 지시권의 현실성과 구속성뿐만 아니라 정도의 상당성까지 요구한다. 또한 우리 대법원 판결들은 주로 양면적 관계 즉 원청과 하청근로자의 관계 또는 하청과 하청근로자의 관계를 특정해서 지휘감독의 실태 등을 살핀다. 그에 비해 브라우닝페리스 결정은 삼면 관계를 통합하는 관찰 즉 계약과 조직 체계 등을 통해 연결되는 원청과 하청 및 하청근로자 사이의 삼면 관계에서 이루어지는 업무 수행과 지휘감독의 모습을 전체적으로 조감한다. This paper aims to review three legal decisions related to on-site subcontracting or in-house contracting in labor law; ‘Browning-Ferris decision’ of NLRB, 2015, in the USA, ‘Hyundai heavy Industries decision’, 2010, and ‘KTX female-crew decision’, 2015 of the Supreme Court in Korea. In Browning-Ferris decision, the National Labor Relations Board refined its standard for determining joint-employer status because its previous standard has failed to keep pace with changes of working life. According to the new standard, two or more entities would be joint employers of a single workforce if they share or co-determine those matters governing the essential terms and conditions of employment. In determining whether an employer possesses sufficient control over employees to qualify as a joint employer, it would be considered whether he/she has exercised control over terms and conditions of employment indirectly through an intermediary, or whether it has reserved the authority to do so. Three decisions share some kinds of coincidence in ruling of in-house contracting; all of them focus their legal concerns on whether the user-company have right or power of control to temporary ageny workers; set a value working realities above written statements in a contract; and consider all situations and circumstances in the working relation. The Browning-Ferris decision, however, take some different views on how control is manifested in a particular employment relationship. Two decisions of Korean Supreme Court are similar to the NLRB’s old standard that require that a joint employer not only possess the authority to control employees’ terms and conditions of employment, but also exercise that authority. A ccording to the new standard in the Browning-Ferris decision, reserved authority to control terms and conditions of employment, even if not exercised, is clearly relevant to the joint-employment inquiry.