인사평가와 근로자의 참여권

Abstract

The personnel system in Korea has traditionally been based on seniority, with personnel evaluations having little impact on the treatment of individual workers. However, with the introduction of the so-called performance-based personnel system after the IMF, the seniority-based collective personnel management has shifted towards performance-based individual personnel management. Companies have introduced and implemented personnel evaluations to assess workers' performance and abilities, which in turn affect crucial working conditions such as wages and the decision to continue the labor relationship, based on the results of these evaluations. Personnel evaluation has now become a critical issue that directly influences how workers are treated, leading to an increase in disputes related to personnel evaluations. This has resulted in social conflict and a lack of trust between labor and management regarding the fairness of personnel evaluations. However, labor law rules that allow workers to participate in the personnel evaluation process or access related information are insufficient. Given that labor law aims to protect workers by restraining the private power of corporations, it becomes imperative to establish legal regulations that guarantee fairness in both the content and the process of personnel evaluations. In this context, the core issue addressed by this study is the necessity for labor law to regulate proper personnel evaluations to uphold the principle of equality in decision-making between employer and employee. Employees have the right to equal participation with employers in personnel evaluations. This right is closely linked to constitutional principles such as self-determination and working conditions that respect human dignity. The standards and implementation of personnel evaluations significantly impact the overall existence of the labor relationship. Therefore, personnel evaluation stands as a crucial working condition that employees and employers should jointly determine through equal participation. The criteria for personnel evaluation should be regarded as the subject of collective bargaining. The process of establishing and amending personnel evaluations should fully embrace the value of self-determination. Personnel evaluations can be regarded as legitimate when the right to individual and collective participation in the process is guaranteed. Legislatively, it is worth considering amendments to the Labor Standards Act, the Act on the Promotion of Employees' Participation and Cooperation, and the Act on the Protection of Fixed-Term and Part-Time Employees.

Key Words: Personnel Evaluation, Performance-based Human Resource Management, Workers' right to participate, Working Condition, Right of Self-Determination, Principle of equal determination of Working Conditions|우리나라의 인사제도는 그동안 연공서열에 기반하였기 때문에 인사평가가 개별 근로자의 처우에 미치는 영향이 미미하였다. 그런데 IMF 이후 이른바 성과주의 인사제도가 도입되면서, 기존 연공 중심의 집단적 인사관리는 성과 중심의 개별적 인사관리로 변화하였다. 기업은 인사평가를 도입·시행하여 근로자의 성과와 능력 등을 측정하고, 인사평가의 결과에 따라 임금 등 중요 근로조건 및 근로관계의 지속 여부 등을 결정하고 있다. 인사평가는 근로자의 처우에 직·간접적인 영향을 미치는 매우 중요한 쟁점이 되었으며, 관련 분쟁도 증가하고 있다. 이러한 배경에서 인사평가의 공정성에 대한 사회적 갈등과 노사의 불신은 반복되고 있으나, 근로자가 인사평가의 과정에 참여하거나 관련 정보에 접근할 수 있도록 하는 노동법적 규율은 충분하지 않다. 현재의 법령과 해석론으로는 사용자가 일방적으로 작성하고 운영하는 인사평가 규정과 그에 기반한 인사평가의 공정성과 적정성을 확인하는 일은 쉽지 않다. 인사평가에 대한 유일한 노동법적 통제 수단이라고 할 수 있는 취업규칙은 사용자의 일방적인 작성 및 변경에 따르는 실정이다. 판례는 인사권을 사용자가 자연스럽게 획득하는 재량권이라고 인식하면서, 사용자가 일방적으로 행하는 인사평가는 재량권의 일탈 내지 남용이라는 테두리에서 판단하고 있다. 이러한 입장이 유지된다면, 인사평가에 있어서의 근로자 보호는 사용자의 재량이라는 영역에서 제한적으로 해석할 수밖에 없다. 노동법이 기업의 사적 권력을 제한하여 근로자의 보호를 목적으로 한다는 점을 고려할 때, 인사평가의 내용과 절차에 있어 공정성을 확보하기 위한 법적 규율이 필요하다. 이러한 흐름에서, 본 연구의 문제의식은 노사대등결정 원칙에 기한 인사평가의 노동법적 규율이 필요하다는 점에서 출발한다. 사용자에게 인사평가의 원칙을 수립하고 구성하며 집행하는 전권이 있고 근로자가 이를 수동적으로 따른다는 기존의 논의구조에 이의를 제기한다. 근로자는 인사평가의 전반적인 과정에 있어서 사용자와 함께 대등하게 참여할 수 있는 권리를 가진다. 이는 근로자가 자신에 관한 사항을 스스로 결정할 수 있다는 헌법상 ‘자기결정권’과 ‘인간다운 근로조건’에 연결된다. 인사(人事)의 기준과 적용은 근로관계에 미치는 영향이 크며, 인사평가가 임금, 승진과 강등 등 인사, 징계, 근로관계의 존속 여부 등에 직·간접적으로 영향을 미치고 있는 현실을 고려하여야 한다. 따라서 인사평가는 노사가 공동으로 결정하여야 하는 중요한 근로조건에 해당하며, 인사평가의 기준에 관한 사항은 단체교섭의 대상에 포함된다고 해석하여야 한다. 인사평가의 결정 및 변경의 과정은 자기결정의 가치를 충분히 반영하여야 하며, 그 과정에 개별적·집단적 참여권이 보장된 경우에 인사평가의 정당성을 추정할 수 있다고 보아야 한다. 현재의 구조에서 근로자의 참여를 보장하는 방향의 입법론으로 근로기준법 및 근로자참여법, 기간제법의 개선을 고려할 수 있다. 근로기준법에서는 근로계약의 체결시 근로자에게 인사평가에 관한 사항을 서면명시 및 교부하고, 인사권 행사 및 인사평가에 관한 규정을 신설하거나 취업규칙의 필요적 기재사항에 인사평가에 관한 사항을 포함한다. 근로자참여법에서는 인사 및 인사평가의 기준과 적용방법을 의결사항으로 하고, 현재 협의 사항으로 되어 있는 주요 근로조건 사항을 의결사항으로 함께 전환한다. 기간제법에서는 기간제 근로계약의 체결 시 근로자에게 인사평가에 관한 사항을 서면 명시 및 교부하도록 하고, 기간제 근로계약의 갱신에 인사평가를 활용하는 경우에는 그 내용 및 근로자대표와의 서면합의에 관한 규정을 신설한다.

주제어: 인사평가, 성과주의 인사제도, 근로자의 참여권, 근로조건, 자기결정권, 근로조건 대등결정의 원칙