멘토-멘티 성격 유사성이 멘토링 효과에 미치는 영향

Abstract

멘토링은 최근 다양한 측면에서 효과성이 입증되고 있다. 개인의 성격은 멘토링의 성공여부에 중요한 변수이며, 이 가운데 Big Five Model은 개인의 성격특성에 대한 개인차를 설명해 주는 포괄적이면서 안정적인 구조로 인정받아왔다. 본 연구에서는 멘토-멘티의 성격 유사성이 멘토링의 효과에 미치는 영향을 살펴봄으로써 성격특성에 따른 매칭효과에 대한 이해를 제공하고자 하였다. 멘토-멘티 성격 유사성을 알아보는 것은 현재 기업들이 사용하고 있는 멘토링 매칭 프로세스에서 일방적인 상호연결 시에 발생하는 문제점을 극복하고, 멘토링 제도의 매칭프로세스를 적극 활용할 수 있도록 하는데 그 목적이 있다. 따라서 기존의 연구범위를 확장하여 멘토-멘티 성격 유사성이 조직몰입, 직무만족, 역할명료성과 이직의도에 미치는 영향을 살펴보았다. 이를 위해 현재 공식적으로 멘토링을 활용하고 있는 4개 기업의 사원들을 대상으로 총 200부를 배포하였으며, 총 86부의 설문지를 연구에 활용하였다. 분석방법은 유사집단과 비유사집단으로 나누어 t검증을 실시하였으며 SPSS 12.0을 이용하여 분석하였다. 연구 결과, 조직몰입에서는 호감성과 성실성에서 유사집단이 비유사집단보다 높은 평균치를 보였으며, 직무만족과 역할명료성에서는 성격5요인 모두가 비유사집단보다 유사집단에서 높은 평균치를 보였다. 이직의도에서는 외향성이, 멘토링 만족도에서는 외향성을 제외한 호감성, 성실성, 정서적 불안정성, 개방성이 비유사집단보다 유사집단에서 높은 평균치를 보였다. 이것은 통계적으로 유의하지는 않았으나 멘토-멘티의 성격이 유사한 집단들이 비유사한 집단들보다 멘토링 효과를 보인다는 가능성을 지니고 있다고 생각된다. 조직몰입에 있어서는 성격 5차원 모두에서 멘토-멘티의 성격 유사성이 조직몰입에 유의하지 않았으며, 직무만족에서는 성실성차원에서 통계적으로 유의하였다. 역할명료성에서는 호감성, 성실성, 경험에 대한 개방성 차원에서 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았으며, 외향성 차원과 정서적 불안정성에서 유의한 것으로 나타났다. 이직의도는 외향성, 호감성, 성실성, 정서적 불안정성, 경험에 대한 개방성 차원 모두에서 통계적으로 유의한 영향을 미치지 않았다. 멘토링 자체에 대한 만족도에서는 외향성, 호감성, 정서적 불안정성, 경험에 대한 개방성에서는 통계적으로 유의미한 영향을 미치지 않았으며, 성실성 차원에서는 유의하였다. 따라서 가설1, 가설2, 가설3, 가설5가 부분적으로 지지되었다. 본 연구는 국내에서 아직까지 실증이 이루어지지 않은 멘토-멘티 성격유사성에 따른 멘토링 효과를 살펴봄으로써 멘토링의 효과와 결과에 초점을 두어 온 기존 연구들을 확장하였다는데 이론적 의의가 있다. 또한 멘토링 제도를 활용하는데 있어 핵심이라고 할 수 있는 매칭 프로세스에서 기업들이 멘토와 멘티의 성격특성을 고려하여 보다 적극 활용할 수 있도록 하였다는 실무적 의의를 가지고 있다.; Recent scholarships have revealed the effectiveness of mentoring from numerous dimensions. The personalities of individuals involved in the process is a vital component of successful mentoring. In particular, many scholars have regarded the Big Five Model as the most comprehensive and secure model when explaining the differences of individual personalities. This study examines the impact of personality similarity between mentor and mentee on mentoring effectiveness. The purpose of this study is to overcome the limitations of one-sided interaction in the mentor-mentee matching process often used by companies in the present. Accordingly, the study contributes to the general scholarship on mentoring with its particular focus on personality; the impact of personality resemblance between mentor and mentee on organizational commitment, job satisfaction, role clarity, and turnover intention. The data used in this research is based on 86 surveys retrieved from the 200 distributed to employees of four companies presently utilizing the mentor system. The analytic method is T-test by SPSS 12.0. In the study, the obtained data is categorized into two groups; the top 50% being the personality similarity group and the bottom 50% as the non-similarity group. The findings of the research is as follows. In organizational commitment, the average of agreeableness and conscientiousness was higher for the similarity group. For job satisfaction and role clarity, all five personality traits showed a higher average for the non-similarity group. As for turnover intention, extroversion had a higher average for the non-similarity group, and the same trends could be found in the following categories of mentoring satisfaction; agreeableness, conscientiousness, neuroticism, and openness to experience. The above results are not statistically significant, however, the findings show a possibility for mentoring to be more effective for mentor-mentee groups with personality similarities, as opposed to groups without the similarities in personality. For organizational commitment, personality resemblance between mentor and mentee did not show any significance in all five personality traits; yet for job satisfaction, statistical significance was discovered in conscientiousness. In role clarity, extraversion and neuroticism was found to have statistical significance. In turnover intention, no correlation was found between the five personality traits and personality resemblance. For satisfaction in mentoring, the only category with statistical significance was conscientiousness. Therefore, it can be said that the results of this study partly supports theory 1, theory 2, theory 3, and theory 5. In the past, many scholarship have tended to focus merely on the consequences of mentoring on employees. This study attempts to approach the topic from a different perspective by its particular focus on the personalities of individuals involved in the mentoring process. The findings propose the significance of a well-constructed mentoring system, which takes into consideration the personal characteristics of individual participants.