팔로워십 역량의 중요도 및 역량개발 요구도 분석

Abstract

기업 경쟁력의 원천인 인적자원에 대한 개발을 언급할 때 논의되는 핵심주제 중 하나는 바로 리더십이다. 그러나 조직의 인적자원은 리더에게만 국한되는 개념이 아니다. 조직의 인적자원을 구성하는 두 개의 축 중 하나는 리더이며 또 다른 하나는 바로 팔로워(follower)이다. 이와 관련 최근 팔로워에 대한 관심과 중요성에 대한 인식이 확산되고 있지만(최광신, 2000; Agho, 2009) 조직에서 요구하는 팔로워십 역량을 제시하거나 조직구성원들이 인식하고 있는 팔로워십 역량 및 팔로워십 개발 등과 관련된 연구는 부족하다. 이에 본 연구에서는 HRD 전문가들의 의견을 조사하여 기업 내 조직구성원들이 조직의 성장과 발전에 기여하는 팔로워로서의 역할을 수행하기 위해 요구되는 팔로워십 역량을 도출하고 역량에 대한 상대적 중요도를 분석함은 물론, 직책별, 팔로워 유형별 팔로워십 역량에 대한 중요도 인식수준을 분석하여 기업 내 조직구성원들의 팔로워십 역량에 대한 관심을 도모하고자 했다. 또한 대기업 구성원 대상 설문조사를 통한 팔로워십 역량개발 요구도를 제시함으로써 팔로워십 역량을 기반으로 한 기업 내 인적자원개발에 기여하고자 했다. 이와 같은 연구목적에 따라 다음과 같이 연구문제를 도출했다. 첫째, 대기업 구성원들이 팔로워로서의 역할을 수행하기 위해 요구되는 역량은 무엇인가? 둘째, 팔로워십 역량의 중요도는 어떠한가? 셋째, 대기업 구성원들의 팔로워십 역량개발 요구도는 차이가 있는가? 팔로워십 역량을 도출하기 위해 본 연구에서는 문헌연구와 개방형 설문 그리고 FGI와 델파이조사를 실시하고 AHP(Analytic Hierarchy Process) 분석을 통해 역량에 대한 상대적 중요도를 분석했으며 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 팔로워십 역량은 지식, 기술, 태도 등 3개 역량군과 조직목표이해, 업무전문성, 혁신적 사고, 문제해결력, 협력, 대인관계, 의사소통, 열정, 정직성, 신뢰성, 책임감, 주인의식 등 12개의 팔로워십 주요역량 그리고 39개의 세부역량으로 도출됐다. 둘째, AHP분석 결과, 팔로워십 역량의 종합중요도 측면에서 볼 때 팔로워십 역량군에서는 태도(59.9%)가 가장 중요한 역량으로 산출되었으며 팔로워십 주요역량 중에서는 신뢰성(16.48%)이 중요한 역량으로 산출되었다. 그리고 팔로워십 세부역량 중에서는 리더 신뢰(8.57%)가 가장 중요한 역량으로 산출되었다. 셋째, 팔로워십 역량개발 요구도로 제시된 역량은 리더신뢰, 리더 이해, 인적 네트워킹 형성, 리더와 협의, 정보수집, 정확한 정보전달, 실행력, 정보공유, 리더 후원, 적극적 태도 등이었다. 이와 같은 결과가 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업의 성과창출을 위해서는 팔로워의 중요성을 인식한 가운데 모범형 팔로워를 육성해야 한다. 본 연구의 결과, 팔로워는 리더의 지시를 수행하는 소극적이고 수동적인 역할을 하는 것이 아니라 조직과 리더 중심의 사고와 행동을 하면서 리더와 함께 조직의 성장과 발전 그리고 성과창출에 기여하는 중요한 역할을 한다는 점으로 미루어 볼 때 기업 내 인적자원개발의 중점은 모범형 팔로워를 육성하는 것으로 확대되어야 한다. 둘째, 리더십 역량과는 차별화된 팔로워십 역량에 대한 관심과 개발이 필요하다. 본 연구를 통해 도출된 39개의 팔로워십 역량들은 주로 리더와의 관계, 조직과의 관계, 자기관리 등과 관련되어 있었으며 리더의 리더십을 효과적으로 지원하고 조직의 성장과 발전을 도모하는데 필요한 지식, 기술, 태도 역량으로 구성되어 있어 기업 내 리더십의 보완 및 조화 그리고 인적자원개발의 균형을 이루기 위해서는 팔로워십 역량에 대한 관심과 개발이 필요하다는 것을 알 수 있다. 셋째, 팔로워십을 발휘하기 위해서는 태도가 중요하며 특히, 리더를 신뢰해야 한다. 본 연구를 통해 밝혀진 팔로워십 역량 중에서는 태도 역량군에 있는 신뢰성이 상대적으로 가장 중요하고 특히 리더를 신뢰하는 것이 중요하다. 팔로워가 리더를 신뢰할 경우 리더, 동료 등 조직구성원간 관계의 질이 높아지며 조직 성과에도 긍정적인 영향을 미치기 때문에 리더를 신뢰하는 것은 팔로워십을 발휘하는 원천이라고 할 수 있다. 넷째, 팔로워십 역량은 직책별 요구되는 역량을 중심으로 교육해야 한다. 본 연구의 결과, 팔로워십 역량은 직급이 아닌 직책에 따라 차이가 있었다는 점을 통해 직책별 요구되는 팔로워십 역량을 체계적으로 교육할 필요가 있다. 다섯째, 기업 내 팔로워십 역량개발은 리더십 역량개발과 균형을 이루어야 한다. 기업의 지속적인 성장과 발전을 위해서는 팔로워십 역량개발과 리더십 역량개발이 조화를 이루어야 하며 부족한 역량은 교육의 우선순위로 선정하여 기업 내 인적자원개발에 적용해 볼 필요가 있다. 기업 내 조직구성원들에게 요구되는 팔로워십에 대한 관심을 도모하고 팔로워십 역량을 기반으로 한 인적자원개발에 기여하고자 하는 본 연구가 갖는 의미는 다음과 같다. 첫째, 학문적인 측면에서 볼 때 그동안 인적자원개발 분야에서 간과되어 왔던 팔로워십에 대한 실증연구를 통해 인적자원개발의 영역을 팔로워에게로 확대시킴은 물론, 팔로워십에 대한 연구의 기반을 마련해 주었다는 점이다. 둘째, 연구방법론적인 측면에서 볼 때 문헌연구, 개방형설문, FGI 등 자료수집간 삼각검증(data-triangulation)을 실시했고 델파이조사와 CVR(Content Validity Ratio) 산출, AHP 및 설문조사 등 정성적 요소와 정량적 요소를 고려한 연구방법을 적용했다는 점이다. 셋째, 실용적인 측면에서 볼 때 조직 내에서 팔로워의 역할을 수행하는 대다수의 구성원들에게 필요한 팔로워십 역량을 제시함으로써 개인과 조직의 성장과 발전에 기여할 수 있는 HRD의 중점과 방향을 제시해주는 것은 물론, 기업교육현장에서 활용가능성이 높은 팔로워십 역량개발 요구도를 제시했다는 점이다.