노동조합 정의규정 연구

Abstract

계약노동의 등장이후 경제․사회적 열위에 놓인 노동자들은 근로조건의 결정과정에서 공평한 지위를 보장받지 못했고, 이런 문제를 극복하기 위해 스스로 단체를 결성해 사용자와의 동등한 지위에서 근로조건을 결정하고자 했다. 이러한 노동자들의 노력은 초기에 불법시 되어 금지되었지만 오랜 과정을 거쳐 오늘날 국제적으로 보장된 보편적 권리가 되었다. 노동조합은 각 국가마다 독특하게 주어져 있는 환경에 적응해 가면서 다양한 형태로 성장해 왔다. 그럼에도 불구하고 오늘날의 노동조합은 일정한 공통점이 존재한다. 노동조합은 노동자들의 조직을 국가가 승인한 형태이고, 이러한 노동조합에 대해 일정한 노무제공 중단의 권리(파업권)를 부여하여 사용자 또는 국가와의 교섭에서 합의를 촉진할 수 있는 수단을 마련하고 있다는 점, 노동조합에게 일정한 교섭청구권을 부여하고 있다는 점, 노동조합의 구성에 있어 구성주체가 노동자여야 한다는 점을 규정하고 이를 통해 노동조합의 자주성과 독립성을 판단하고 있다는 점, 나아가 노동조합은 인적 자주성 이외에 재정적 자주성을 규정하여 외부의 개입으로부터 독립성을 유지할 수 있어야 한다고 보고 있다는 점, 이와 같은 노동조합의 자주성과 독립성이 유지되기 위해 노동조합 내부적 민주성이 강조되고 있다는 점은 세계적으로 통일된 노동조합의 인정요건으로 보인다. 나아가 이러한 노동조합의 목적과 주체, 그리고 활동상이 적절한지 여부에 대한 국가의 통제기재가 작동할 수 있다는 점도 국제적으로 공통된 부분이다. 그러나 실제 노동조합에게 주어진 권리가 실질적으로 보장되고 있는지 여부는 나라마다 다르다. 형식적 보호에 머물러 있어 정작 보호기재가 제 역할을 하지 못하는 경우도 적지 않기 때문이고 이는 각 나라의 경제․사회적 역사, 노사관계 제 주체들 간의 상호관계, 국민적 동의 등이 미친 영향이 상당할 것이다. 따라서 이 연구는 우리나라 집단적 노동관계법의 기초가 되는 노동조합에 관한 질문으로 시작한다. 노동조합은 어떻게 인정되었고, 국가는 법률로 노동조합을 어떻게 통제했는가를 살펴봄으로서 오늘날 노동조합의 본질을 한 발 가까이 다가가서 관찰해 볼 수 있을 것으로 생각한다. 나아가 노동3권의 실질적 보장을 위해 노동조합에 관한 전통적 개념이 재구성될 필요가 있고, 그런 재구성 과정에서 반드시 필요한 부분은 어떤 것인지를 검토해 보고자 한다.

제2장에서는 노동권 보호에 관한 국제규범을 검토한다. 국제노동기구(International Labour Organisation)는 창설 당시부터 근로조건의 향상을 그 본질적인 목표로 두고, 이를 위한 수단으로 ‘단결권(결사의 자유)의 보장’을 상정하여 핵심협약 제87호, 제98호 등의 국제노동기구협약을 채택하였다. 특히 국제노동기구가 1948년 채택한 제87호 ‘결사의 자유 및 단결권 보호협약’(Convention concerning Freedom of Association and Protection of the Right to Organize, C087)은 노동자의 이익을 수호하기 위한 기본적인 수단으로, 각국의 노동정책 및 입법에 영향을 미쳐왔다. 이와 관련해 국제노동기구는 “‘결사의 자유’란 노동법이라는 단순한 틀을 넘어서서 그 이상을 의미하는 원리이다. 실제로 기본권과 시민의 자유가 존중받는 민주적 시스템이 부재한 상황에서 결사의 자유는 충분히 성장할 수 없게 된다. 더불어, 특히 법이 정치영역에서 민주적이고 다원화된 대안적 목소리를 금지하는 상황에서, 노동조합은 종종 민주주의의 광범위한 발전을 촉진하는 주체가 된다. 1970년 총회에서 채택한 ｢노동조합의 권리와 그들의 시민으로서의 자유권의 관계에 관한 결의안｣의 내용은 이미 1944년 필라델피아 선언에서 강조한 시민의 자유와 노동조합의 권리사이의 근원적 관계라는 개념을 재확인하는 것이었다.“라고 설명하고, 노동조합의 권리와 시민적 자유 사이의 상호 의존적 관계에 대해 근본적으로 전 지구적인 민주사회의 발전과정에서 노동조합의 권리가 매우 중요한 역할을 담당해 왔다고 밝히고 있다. 그 밖에도 국제노동기구는 노동조합 활동 보장에 관한 보편적 국제기준은 궁극적으로 노동조합이 스스로의 결정을 통해 운영됨으로써 자주성을 갖추도록 하고 있고, 국가 그 밖의 외부기관으로부터 부당하게 간섭받거나 조종당하지 않도록 독립성을 보장하는데 그 초점이 맞추어져 있다고 하고 있다. 이러한 국제규범은 인류 보편적 기준으로 전 세계 각 국가의 입법과 행정에 영향을 미치고 있다.

제3장은 우리나라 노동법사(勞動法史)를 검토하면서 이를 통해 노동조합에 대한 법률통제의 방식과 그 내용을 살펴보고자 했다. 우리나라는 법률을 통해 노동조합의 지위인정과 그 지위의 소멸에 관한 통제를 가하고 있다. 그런데 이와 같은 법적 통제가 과도하게 이루어지면서 상위규범인 헌법이 보호하는 노동권이 충분히 보장되지 못한다는 비판이 많다. 이와 같은 비판이 제기된 원인은 여러 가지가 있겠지만 산업발전을 최우선 목표로 두면서 노동자들의 단결과 교섭요구 등을 제한하려 했던 일련의 흐름이 그 중 주된 하나라고 보았다. 1953년 노동조합법의 탄생과정부터 노조법은 ‘단결의 자유’와 ‘행정통제 필요성’이라는 두 가지 가치관 간의 대결이었다. 더군다나 처음부터 다른 국가에서는 좀처럼 찾아보기 쉽지 않은 설립신고제와 법제화 된 노동조합 결격요건을 가지고 있던 우리 노조법의 지난날 궤적은 단적으로 노동조합 통제의 역사라고도 평할 수 있다.

이러한 노동조합 통제의 정도는 지난 한국의 역사 속에서 ‘민주주의’의 부침과 그 운명을 같이 하고 있는 듯하다. 전쟁의 폐허 속에서 노동통제의 요소를 가지고 태어난 우리나라 노조법은 곧이어 5.16 군사정변을 만나면서 모든 노동조합이 해산되고 이어 노동권이 통제가 더욱 강화되는 수난을 정당화시키는 준거가 되었다. 이어 1980년 서울의 봄과 함께 노동권의 부활이 예고되는가 싶더니 다시 신군부의 등장과 그들의 개발주의 산업정책의 그늘 아래에서 노동법은 다시 침묵의 역사를 걷기 시작하였다. 1987년 민주화의 바람 속에서 노동자들은 정치적 민주화의 요구를 다시금 경제적 민주화의 문법으로 바꾸어 노동조합을 설립하고자 하였고, 일정한 유화국면이 만들어지면서 노동조합의 권리가 보장 되는 듯 하였으나 이어 닥친 외환위기와 이후 한국사회의 보수화 기류를 맞이하면서 다시 노동법과 노동법이 보장하려고 한 노동조합의 사회적 지위는 지속적인 쇄락을 길을 걸었다. 단적으로 1953년 11개에 불과했던 규약의 필수적 기재사항은 오늘날 13개로 늘어났고, 1987년 노동자 대투쟁이 활발하던 시기에는 17개로 가장 많았던 것을 알 수 있다. 나아가 그 내용 역시 노동조합의 일반적인 사항을 기재하도록 하였던 초기의 모습과 달리 후반부로 갈수록 노동조합 임원에 대한 탄핵과 관련한 사항, 쟁의행위에 관한 사항, 선거에 관한 사항, 규율과 통제에 관한 사항 등 점차적으로 노동조합의 내부적 규제를 강화하는 내용들이 주를 이루고 있음을 알 수 있다. 이러한 노동조합에 대한 입법적 규제강화는 노동조합에 대한 활동제약을 목적으로 했고, 오늘날까지 상당한 영향을 미치고 있다.

제4장은 노동조합의 요건에 관련해 주로 살펴보았다. 노동조합의 요건을 주체, 자주성, 활동목적, 민주성으로 나누어 살펴보고, 그와 더불어 노동조합의 요건이라고 볼 수는 없지만 실제 노동조합의 존립성패에 상당한 영향을 미치는 노동조합 설립신고제도도 함께 살펴보았다. 각 절에서 각 요건사항의 의미와 다른 국가에서 성립되어 있는 기준을 검토하였다. 아울러 국내적으로 형성되어 있는 학설의 입장과 판례, 쟁점적 사례 등을 살펴보았다. 아울러 중요하게 해당 사항과 관련한 행정해석의 입장도 중점적으로 살펴보았다. 특히 노동조합의 설립이나 행정관청의 관리감독 과정에서 상당한 영향력을 발휘하는 행정해석기준은 학설이나 판례의 태도보다 훨씬 보수적으로 형성되어 있어, 노동조합 활동에 상당한 제약으로 작용되어 왔다. 그러나 이러한 실무상의 쟁점들이 과거 다른 연구에는 잘 드러나 있지 않아 노동조합 활동의 제약의 정도가 현실에 부합하게 평가되지 못했다는 점에서 볼 때 행정해석의 기준을 검토하는 것은 중요한 의미를 갖는다고 할 수 있다.

제5장은 노동조합 개념의 재구성을 목적으로 작술되었다. 먼저 노동조합의 주체와 관련해 역동적으로 변화하고 있는 고용시장과 그 내부적으로 새롭게 등장하는 복잡․다양한 고용형태들을 전통적 근로자개념으로 포섭하는 것이 적절한지에 대한 의문을 제기한다. 특히 노조법상 근로자개념에 있어 그 목적이 주로 단결하여 교섭할 수 있도록 하는데 있다고 한다면 일반적인 임금․계약노동의 형태에 국한되어 이를 해석하는 것은 적절하지 않다는 입장을 서술하고 있다. 둘째, 노동조합의 자주성요건과 관련해 노동조합의 자주성은 반드시 보호되어야 할 가치이기는 하지만 그 자주성 판단에 대한 과도한 기준적용이 실제 노동조합의 단결력 확정을 제한하고, 오히려 사용자의 교섭적 우월성을 보장하는 것으로 변질되고 있다는 점을 비판하고자 했다. 따라서 노동조합 자주성은 절대적 기준보다 상대적 기준으로 변경되어야 하고 노동조합의 자주성이 실질적으로 위협받고 있는가를 검토하는 방식으로 인적․재정적 자주성 판단기준을 변경할 필요가 있다고 보았다. 아울러 아직까지 전면적으로 쟁점화 되지는 않았지만 복수노조설립이 허용된 이후 발생하는 교섭창구단일화 및 중간관리자노동조합과 같이 자주성요건과 관련한 새로운 쟁점도 검토해 보았다. 셋째, 노동조합의 목적과 관련한 구성요건에 있어 현재의 기준이 지나치게 경제적 목적에 국한한 목적사항의 규정이 아닌가라는 의문을 제기하면서 점진적으로 노동자 공동이익에 해당하는 사항을 목적사항으로 포괄하여 확장시킬 수 있어야 한다는 입장을 기술하였다. 넷째, 노동조합의 민주성과 단체성에 관련해 검토해보았다. 특히 민주적 절차 없이 포괄적으로 교섭권을 수임하는 현재의 교섭대표노조제도와 사용자단체에 비해 과도하게 적용되는 노동조합에 대한 민주성 요건에 대해서 비판적으로 살펴보았다. 마지막으로 노동조합 설립신고제도를 비판적으로 검토했다. 세계적으로 유사사례를 찾아보기 어려운, 사실상 허가제로 운영되는 현행 설립신고제는 사법기관이 행사하는 사후적 필터링(post-filtering)제도로 변경되는 것이 타당하다고 보았다.

결론적으로 규제와 통제 속에서 세계 보편적으로 보장되는 수준의 노동권을 향유하지 못했던 한국의 노동조합에 대해서는 근본적인 재검토가 필요하고 이는 입법적 과제는 물론 행정제도의 개혁과 같은 세밀한 제도적 과제도 제기되고 있다는 것으로 결론을 갈음하고자 한다.