감성역량 모델 및 측정도구 개발에 관한 연구

Abstract

최근 성과 중심의 HRD 중요성이 증대되면서 HRD의 기능과 역할의 전략화가 이전에 비해 보다 강조되고 있다. 글로벌 기업의 HRD 부서는 기능강화와 효율성 개선을 위해 경쟁력의 핵심인 차별화 역량을 강조하면서 감성 기반의 자기인식(self awareness) 능력과 사회적 관계(social relationship) 능력 개발을 중요하게 인식하고 있다. 이러한 자기인식 및 관계 관리 역량들은 구성원들 간의 감성적 교감을 높여주어 동기부여를 향상시키는데 중요한 역할을 할 뿐만 아니라 조직의 전반적인 발전을 가능케 하여 미래조직이 갖추어야 할 핵심역량으로 간주되고 있다. 하지만 그동안 국내 선행연구들이 감성에 관한 논의 수준을 높이고 시사점을 제공하였으나, 감성역량의 구성개념 및 측정지표에 대한 기초적 합의가 이루어지지 않아 HRD 담당자가 감성을 체계적이고 종합적으로 교육·훈련하고 평가하기 위한 메커니즘이 부족하다. 이에 본 연구는 기존의 감성역량 연구에 대한 확장으로 국내 기업의 현실을 반영하여 개인 및 조직차원에서 필요로 하는 감성역량을 규명, 통합모델을 개발하고, 이를 바탕으로 측정도구 개발 및 역량개발에 있어 상대적 중요도를 살펴보았다. 이와 같은 연구목적에 따라 다음과 같이 연구문제를 도출하였다. 첫째, 국내기업 구성원들이 인식하는 감성역량 모델의 구성요인은 무엇인가? 둘째, 감성역량 수준을 어떻게 측정해야 하는가? 셋째, 감성역량 개발(교육, 훈련)을 위한 중요역량은 무엇인가? 먼저 감성역량 모델 개발을 위해 개방형 설문, 행동사건면접 그리고 초점집단면접 등 자료수집 삼각검증을 실시한 후 도출된 감성역량 변수들의 구성개념을 명확히 하고자 델파이(delphi) 조사, 전문가 및 동료검토 등 자료분석 삼각검증을 실시하였다. 감성역량 측정도구 개발을 위해서 행동지표를 도출한 후 전문가 검증을 통해 문항개발을 실시, 측정도구에 대한 타당성과 신뢰성을 확보하고자 예비조사 및 본조를 실시하였다. 이를 토대로 감성역량 세부요인들 간 쌍대비교를 실시, 교육개발 가능성을 진단하였다. 본 연구의 내용을 요약하면 다음과 같다. 첫째, 국내기업의 감성역량 통합모델은 크게 인식과 조절이라는 범주 내에서 각 하위요인들의 관계성에 대해 포괄적으로 접근하여 개인차원의 감성인식, 감성이해, 감성활용, 감성조절과 조직차원의 집단감성인식, 집단감성조절 등 2차 6요인으로 구성되었다. 둘째, 실무자들에게 적용 가능한 개인 및 조직차원의 감성역량 25개의 행동지표를 토대로 내용타당도 검증을 거쳐 95개 측정문항을 구성, 행동지표가 지나치게 일반적이고 구체적이지 못한 부분을 제거한 뒤 각 문항에 대한 탐색적, 확인적 요인분석을 통해 타당도와 신뢰도를 검증하였다. 그 결과 적합도 지수의 권고기준을 만족하는 것으로 최종 확정된 19개의 감성역량과 63개 문항으로 측정도구가 구성되었다. 셋째, 국내기업 구성원의 감성역량 개발에 있어 전문가 집단을 대상으로 AHP 분석을 통해 상대적 중요도를 분석했다. 감성역량군의 우선순위 조사에서 개인차원의 감성인식 역량(31.4%)과 감성조절 역량(29.3%)이, 조직차원의 경우 집단감성조절 역량(68.5%)이 상대적으로 높은 순위를 차지하였다. 또한 감성역량의 구성요인 중 복합중요도에서 개인차원의 자기인식(13.4%), 자기평가(12.6%)와 조직차원의 긍정적 변화관리(15.0%), 서비스지향(14.0%)가 높은 순위를 차지하였다. 이와 같은 결과가 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 기업 현장의 감성 관련 객관적인 자료 수집으로부터 잠정적 역량모델의 개발, 역량모델의 타당도 검증 그리고 역량모델링 확정의 단계까지 역량모델 개발 방법에 대한 실무적인 프로세스를 제시하였다. 둘째, 새롭게 제시된 감성역량 통합모델은 HRD 담당자가 교육 프로그램을 개발하는데 있어 설계과정 및 학습목표 선정에 적용되는 큰 틀과 함께 지식이나 핵심기술 등 교육훈련의 지침을 제공해 준다. 셋째, 통합차원의 감성역량 측정도구를 통해 HRD 담당자는 구성원 개개인의 감성역량을 평가하고 팀에 맞게 감성역량과 업무 간에 최적의 조합을 제안함으로써 미래 지향적으로 환경에 적응해나가는 조직을 만드는데 기여할 수 있다. 본 연구가 갖는 의의는 다음과 같다. 첫째, 감성역량 연구에 있어서 개인보다 상위의 수준인 팀(부서)간에 발생되는 조직차원의 상황 및 중요사건을 함께 고려하였다. 감성역량의 상호독립성을 최대한 잘 드러낼 수 있도록 개인 및 조직차원을 구분하여 감성역량 모델의 효과를 최대화시켜 줄 수 있다는 측면에서 학문적인 의의를 갖는다. 둘째, 국내기업의 업무환경 특성을 고려 감성역량의 행동지표를 제시했다는 점에서 학문적인 의의와 함께 측정도구 개발을 위한 이론적 토대를 마련하였다. 셋째, 감성역량의 상대적 중요도에 따라 역량별 교육전략을 세분화하여 수립하는데 기초자료를 제공하였다. 이는 기업교육에 있어 교육 및 훈련 니즈를 결정하는 데 중요하며, 뿐만 아니라 인재 선발 및 업무성과와 관련된 구체적인 단서들을 제공해준다.